Man mano che un team cresce, diventa difficile valutare le prestazioni di ogni singolo membro del team perché i manager non hanno così tanti contatti personali. Ciò lascia i manager suscettibili a pregiudizi che possono allontanare alcuni dei loro migliori talenti. Per costruire un team basato sulle prestazioni, non sui pregiudizi, è necessario un sistema di valutazione che fornisca il maggior numero possibile di punti dati precisi per un modo più equo di promuovere i membri del team.


Attirare i migliori talenti nella tua attività è una sfida e anche trovare modi per mantenerli dovrebbe essere una priorità. Man mano che un'azienda cresce, può essere difficile fornire il riconoscimento quotidiano che consente ai membri del tuo team più produttivo di sapere che apprezzi il loro contributo. Troppo spesso, i manager impegnati devono fare affidamento su impressioni rapide delle prestazioni dei membri del team, portando a una prospettiva incompleta quando si tratta di determinare chi dovrebbe ricevere promozioni. Ecco i modi in cui puoi riconoscere i pregiudizi che potrebbero farti trascurare i grandi talenti in un team in crescita e creare un sistema basato sui dati che ti aiuti a premiare i migliori risultati.

I punti ciechi del riconoscimento

I manager impegnati spesso non hanno il tempo o gli strumenti per fare un'analisi approfondita sui contributi di ogni dipendente, quindi si affidano invece al loro istinto. A volte funziona perfettamente, ma quando non funziona, di solito è in gioco un pregiudizio non identificato. Ci sono tre principali pregiudizi cognitivi che tendono a insinuarsi nelle decisioni su chi promuovere e quando:

  • La trappola della relatività -Confrontare i dipendenti con i loro colleghi, il che potrebbe sottovalutare le persone eccezionali in un team ad alto potenziale o sopravvalutare i lavoratori medi in un team con prestazioni inferiori.

  • Bias di selezione osservazionaleFare presunzioni sulle prestazioni complessive di un membro del team sulla base di piccoli (e imprecisi) scorci del loro lavoro.

  • Pregiudizio per la diversitàPensare molto bene a qualcuno che è simile a te in qualsiasi modo, come sesso, razza o anche hobby condivisi.

Non c'è modo di eliminare i pregiudizi quando si decide chi ottiene una promozione-è come sono cablati gli umani. Ma puoi creare sistemi che aiutano a identificare i bias e bilanciarli con punti dati precisi.

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Ecco come promuovere i membri del team per i giusti motivi.

Evita la trappola della relatività con criteri di promozione

Per anni, i rivenditori hanno utilizzato il trappola della relatività per cercare di indirizzare i consumatori verso un acquisto più vantaggioso per i loro profitti. Confrontando selettivamente il prezzo o il valore di un articolo con gli altri, puoi convincere le persone che si tratta di un prodotto straordinario. Siamo inclini a questo stesso pregiudizio quando valutiamo i nostri dipendenti. I migliori risultati potrebbero passare inosservati quando sono raggruppati con altri risultati migliori, e i dipendenti al di sotto della media potrebbero sembrare fantastici solo perché il loro collega produce risultati inferiori alla media.

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Se cadi costantemente nella trappola della relatività, non solo tu puoi perdere ottimi dipendenti, ma finirai per abbassare i tuoi standard per la tua squadra. La qualità complessiva del lavoro diminuirà e anche le star non daranno il massimo perché non è più previsto. Per combattere questo pregiudizio, crea criteri di promozione oggettivi che puoi applicare a ciascun ruolo.

Passaggio 1: scopri per cosa stai valutando

Molly Graham è nota per aver trasformato il modo in cui Facebook ha valutato e promosso i dipendenti. Si è unita al team quando aveva 400 membri e ha creato un sistema che è ancora in vigore nell'impero di 17.000 persone. Uno di lei consigli chiave è questo: "Nello spettro tra compensazione formulaica e discrezionale, sii il più stereotipato possibile." Ha creato una formula per i ruoli, lo stipendio corrispondente e le dimensioni lungo le quali i dipendenti dovrebbero essere valutati per la promozione. Queste formule, scolpite nella pietra, non possono essere negoziate e garantiscono un'equa valutazione e mobilità all'interno dell'organizzazione. Ecco un esempio di chiari criteri di promozione per un responsabile del marketing dei contenuti:

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* 1=scarso, 2 = competente, 3 = eccezionale Se stai creando questo per un nuovo ruolo, puoi rivedere gli elenchi di lavoro come punto di partenza per valutare le aspettative di altre aziende per il rendimento dei nuovi dipendenti. Raccogli il feedback del tuo team per assicurarti che i tuoi criteri siano equi e comprendano accuratamente tutto ciò che il ruolo richiede.

Evita la selezione osservativa con più dati

L'apprendimento e l'elaborazione di nuove informazioni consumano molta energia, quindi il nostro cervello è sempre alla ricerca modelli o scorciatoie per risparmiare tempo ed elaborare informazioni preziose. Questo porta alla selezione osservativa, dove creiamo una forte impressione da una rapida osservazione. Ad esempio, se passi dall'ufficio di Steve ogni giorno alle 18:00 e lo trovi al suo computer, potresti presumere che sia un lavoratore dedito e trattarlo come tale. Ma se un semplice check-in con i membri del suo team potrebbe rivelare che spesso arriva in ritardo o non offre un input costruttivo, allora devi rivedere le tue ipotesi. Puoi ottenere un quadro completo raccogliendo feedback dalle persone che interagiscono maggiormente con ogni compagno di squadra: i loro coetanei.

Passaggio 2: raccogliere il feedback dei colleghi

Google, chiamato come il posto di lavoro n. 1 6 anni di fila, adotta un approccio non convenzionale alla revisione delle prestazioni. Piuttosto che convincere i manager a valutare i membri del team, chiedono ai membri del team di offrire feedback sui loro colleghi. Ciò è efficace perché i colleghi hanno molto più contesto rispetto ai manager: conoscono i problemi quotidiani in cui si imbattono, la quantità di lavoro che hanno a disposizione e ancor più fattori personali che potrebbero influenzare le loro prestazioni. Per aiutare i membri del tuo team a fornire valutazioni semplici e anonime che offrono dettagli specifici sul loro lavoro quotidiano con i loro colleghi, utilizza strumenti come SurveyMonkey che raccoglie feedback trimestralmente. Teamwork.com utilizza spesso Moduli Google per questi tipi di sondaggi. Prima di avviare il sondaggio, assicurati che tutti comprendano i criteri di valutazione e chiedi ai colleghi di rispondere a domande l'uno sull'altro in base a tali criteri. Utilizzando lo stesso esempio di cui sopra, puoi formulare il sondaggio in questo modo:

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Dopo ogni valutazione, assicurati di chiedere ai colleghi di fornire una valutazione qualitativa, in modo da poter capire il motivo della loro valutazione.

Evita pregiudizi legati alla diversità attraverso scambi di feedback

Tra i tuoi amici, potresti aver notato alcuni modelli di appuntamenti interessanti. Un'amica potrebbe sempre uscire con persone con gli occhi azzurri, simili ai suoi. Un altro amico con i riccioli potrebbe sempre esprimere interesse per le persone a cui capita di avere i capelli ricci. Gli studi lo hanno dimostrato abbiamo una predilezione per le persone che ci ricordano noi stessi. Istinti come questi si manifestano anche sul posto di lavoro. Siamo più rapidamente affascinati dai membri del team che ci somigliano, parlano come noi o addirittura si comportano come noi. E se non disponiamo di un metodo per valutare le loro prestazioni, questa passione infondata potrebbe indurci a offrire una promozione più che un fatto reale.

Passaggio 3: crea frequenti scambi di feedback

Uno dei modi più efficaci per combattere i pregiudizi legati alla diversità è raccogliere più dati. Se imposti un sistema di scambio di feedback istantaneo, avrai più punti dati per valutare quando un particolare membro del team è pronto per una promozione. In Teamwork.com, i responsabili del team utilizzano 1: 1 frequente e veloce con i membri del team al fine di raccogliere più impressioni direttamente dai membri del team stessi. Questi rapporti 1: 1 danno ai membri del team la possibilità di parlare dei propri successi e risultati e offre ai manager la possibilità di offrire un feedback continuo e informale. Per massimizzare l'efficacia di queste riunioni, pianifica di mantenere queste riunioni per una durata di circa 15 minuti e istruisci i manager a dedicare più tempo all'ascolto che alla conversazione, in modo che abbiano un quadro completo delle aree di crescita e dei risultati di un membro del team.

Bias di data break

In qualità di manager, ci piace pensare che sviluppiamo determinate capacità di leadership che rendono le nostre decisioni in merito a promozioni, valutazioni e licenziamenti accurate e affidabili. Ma tutti sono inclini a pregiudizi e gli studi dimostrano che le pressioni derivanti dalla gestione di un'azienda in crescita possono impedirci di ottenere una prospettiva precisa sugli sforzi dei nostri dipendenti. Prenditi il tempo necessario per stabilire sistemi che rompano questi pregiudizi utilizzando criteri di promozione chiari, feedback tra pari e frequenti 1: 1 con i membri del tuo team. Questi strumenti non solo ti aiuteranno a trattenere i tuoi migliori talenti, ma daranno a te e al tuo intero team maggiore fiducia nel processo di promozione. Solo così manterrai il tuo miglior talento e avrai i membri del team più forti che guideranno la tua azienda verso il successo.