Abbiamo identificato tre problemi principali che la tua agenzia può risolvere attraverso la partecipazione agli utili (inclusa la fidelizzazione dei dipendenti) e disponiamo dei dati per dimostrarlo!


Agenzie perde in media dal 30 al 40% del loro talento all'anno, il che significa che tempo prezioso, denaro e slancio per la tua squadra vanno in malora. La lealtà aziendale non è più quella di una volta. Più i tuoi dipendenti sono bravi nel loro lavoro, più diventano attraenti per altre agenzie, che possono attirarli con maggiore flessibilità, retribuzione e vantaggi migliori. Poiché il burnout è una possibilità reale con il ritmo e le esigenze del lavoro interinale, i datori di lavoro devono trovare modi per offrire un compenso e apprezzamento per i membri del team ad alte prestazioni. I CEO esitano a offrire la partecipazione agli utili perché presumono che ridurrà un altro morso alle entrate. Tuttavia, molte agenzie che hanno svolto le loro ricerche e implementato la partecipazione agli utili scoprono che è meno costoso rispetto all'onboarding e alla formazione ripetuta di nuovi dipendenti. La condivisione degli utili può aiutare a fidelizzare i dipendenti e ridurre il turnover. Sebbene non esista una formula precisa per la partecipazione agli utili, ha senso considerare il rapporto fatturabile per ogni dipendente, esaminare le entrate che stanno generando direttamente e tenere conto del tempo trascorso con la tua agenzia. Offrire premi e apprezzamento basati su questi fattori può consentire a dipendenti e manager di continuare a fare un ottimo lavoro. Ecco come utilizzare la partecipazione agli utili per risolvere tre problemi comuni che la tua agenzia potrebbe incontrare.

Problema: i dipendenti fatturabili non raggiungono il rapporto target

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Troppo spesso, il carico di lavoro di un team non è distribuito in modo uniforme. Un membro del tuo team di cinque persone lavora moltissime ore e ottiene costantemente un rapporto fatturabile del 60%, che è il margine consigliato per lavoro d'agenzia. Si tratta di un dipendente straordinario unito ad altri quattro che non stanno aumentando la redditività raggiungendo il 60%. Puoi facilmente scoprire esattamente quali membri del team stanno facendo il voto calcolando il loro rapporto fatturabile. Ecco come si fa:

Billable Ratio = [Billed employee rate – Internal employee rate] / Hours spent doing all work

Supponiamo che ogni dipendente addebiti una tariffa oraria di $ 80 / ora e la tua agenzia paghi loro $ 30 / ora come base

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Come puoi vedere dal grafico sopra, quando i tuoi dipendenti non raggiungono il 60%, stai pagando gli stipendi, ma non ricevi un reddito in cambio. Ciò influisce direttamente sul tuo profitto.

How to calculate profit for each employee: [Billed Employee Rate per hour * Number of hours] – [Employee’s base salary per hour * Number of Hours]

Ecco come il rendimento si traduce in profitti se guardi alle ore fatturabili. Tutti i tuoi dipendenti potrebbero lavorare molto duramente, ma se non dedicano abbastanza tempo a progetti fatturabili, i profitti non aumentano.

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Quando i tuoi margini sono piccoli, può sembrare il momento peggiore per entrare nella partecipazione agli utili, ma in realtà è il migliore. Vuoi che i migliori dipendenti continuino a investire nella tua azienda, senza guardarsi intorno per vedere chi offrirà loro un affare migliore. Se i dipendenti non vengono ricompensati per aver soddisfatto o superato le aspettative, la loro produttività potrebbe diminuire, riducendo i tuoi profitti. E se se ne vanno del tutto, qualcun altro ottiene il beneficio delle proprie capacità e dell'etica del lavoro.

Soluzione: premia i dipendenti che raggiungono il rapporto di fatturazione target

Molti proprietari di agenzie che sono appena agli inizi tendono a pizzicare i penny per risparmiare quanto più capitale possibile. Per molti di loro, condividere i profitti quando la loro organizzazione si sente così vulnerabile sembra assurdo. Un incentivo alla partecipazione agli utili è in realtà un investimento nelle fondamenta della tua azienda. Per le piccole agenzie con spese generali minime, la partecipazione agli utili può motivare i dipendenti principali a rimanere in modo che lo sviluppo a lungo termine della tua agenzia sia stabile e coerente. Inizia a investire nei tuoi dipendenti impostando un rapporto fatturabile target, premiando i dipendenti che raggiungono tale obiettivo con una piccola quota di profitto e rendendo pubblici i risultati. Troppo spesso, ai dipendenti competenti e laboriosi viene chiesto di sostenere un carico di lavoro maggiore.

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Quando altri dipendenti vedono che questi leader delle prestazioni stanno guadagnando di più attraverso un piano di partecipazione agli utili, capiscono rapidamente come aumentare le proprie ore fatturabili. Ecco come sarebbe se gli altri quattro dipendenti del team che non stavano facendo il loro peso iniziassero a dedicare costantemente 100 ore al mese: Prima:

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Se tutti i tuoi dipendenti iniziano a raggiungere quel margine del 60%, il tuo profitto totale aumenterà di $ 7.000. Ecco la differenza:

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Sebbene non ci siano regole rigide e veloci su come strutturare un sistema di partecipazione agli utili, le agenzie che realizzano un profitto in genere se ne vanno 2.5 – 7.5% 2,5 - 7,5% dell'utile netto annuo per la partecipazione agli utili. Offrire questa carota può significare meno contanti immediati in banca, ma stai comunque realizzando un profitto nel complesso, oltre a trattenere i tuoi dipendenti. Grazie al tuo team che lavora più ore fatturabili, la tua agenzia ha guadagnato altri $ 7.000. Quando sottrai l'importo che perdi dalla partecipazione agli utili da $ 7.000, è comunque una chiara vittoria nel complesso. Man mano che i migliori dipendenti iniziano a raggiungere quel rapporto obiettivo e ricevono azioni, ciò motiverà gli altri dipendenti a capire come utilizzare il loro tempo in modo più efficace attraverso monitoraggio del tempo, , rendendo le riunioni più efficienti e altre strategie per migliorare la produttività.

Problema: una squadra è responsabile della maggior parte dei profitti

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Supponiamo che la tua agenzia abbia realizzato un piccolo profitto quest'anno, ma questo perché un nuovo team i cui tre membri hanno ore fatturabili alle stelle. Vuoi premiare l'intera squadra senza disincentivare gli altri in futuro. Certo, sarebbe meglio dare a tutti un bonus, ma forse premiare la squadra migliore è un tiro diretto verso un obiettivo a lungo termine: far riflettere tutti sui progressi della propria squadra in modo che la loro squadra vinca in futuro.

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Soluzione: dividere i profitti tra tutte le squadre

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In un'agenzia più grande con più overhead e molti team, un modo per premiare i team con le migliori prestazioni, incentivando gli altri team a fare bene in futuro, è ricompensare i team proporzionalmente al profitto che hanno guadagnato. Ciò significa che i team che generano più entrate ne riceveranno una fetta più grande. Offrire un bonus come questo è un modo per i leader aziendali di mostrare il loro apprezzamento e inviare un po 'di motivazione ai dipendenti che vogliono far parte di uno dei team ad alte prestazioni. Supponiamo che tu stia cercando di avviare un piano di partecipazione agli utili e che tu abbia già contabilizzato le spese del prossimo anno, come l'affitto dell'ufficio, le spese generali e gli stipendi. Il 10% aggiuntivo del profitto della tua azienda potrebbe essere distribuito in questo modo:

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Se i team non hanno prodotto gli stessi profitti su tutta la linea, potresti aggiustare le percentuali in modo che siano proporzionali a ciò che ciascuna squadra ha guadagnato. Potrebbe assomigliare a questo:

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In alternativa, se è disponibile il 10% di profitto, dovrebbe essere distribuito proporzionalmente al contributo di ogni squadra. Se il Team 1 ha contribuito con il 40% al profitto, dovrebbe ottenere il 4% da distribuire. Se la squadra 2 ha contribuito al 10%, dovrebbe ottenere l'1% da dividere tra la squadra. Questo premia i membri del team dei team di maggior successo, premia gli altri team per il loro lavoro ed è un potente promemoria che il loro assegno di partecipazione agli utili potrebbe essere ancora più grande con più ore fatturabili l'anno prossimo. Premiando tutti per il loro duro lavoro e dando ancora di più ai tuoi dipendenti migliori, eviterai il turnover e conserverai le risorse precedentemente spese per l'assunzione e la formazione di nuovi dipendenti.

Problema: i tuoi manager continuano ad andarsene

Una squadra è valida solo quanto il suo leader. Ma se non ci sono opportunità di crescita a lungo termine o una sfida intellettuale, , i manager hanno poche ragioni per restare. Sostituire i manager può essere costoso, ma determinare una struttura di partecipazione agli utili per loro può essere difficile. I CEO non possono dare ai manager quote di profitto in base alle ore fatturabili perché i manager non hanno ore fatturabili. La condivisione degli utili può ancora fornire a una grande azienda strutturata gerarchicamente costi generali significativi un grande incentivo per la crescita. Ecco come dare ai manager una partecipazione nella tua azienda che aumenta le prestazioni.

Soluzione: condividere i profitti con dipendenti di alto valore

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Quando dai ai manager una partecipazione nell'azienda, significa che cresceranno come l'azienda fa professionalmente e finanziariamente. I team leader nella parte inferiore del totem potrebbero ottenere una porzione maggiore di qualsiasi quota provenga dal loro team, il che dà loro più incentivi a guidare i loro team verso una tariffa fatturabile più elevata. Per premiare i manager a diversi livelli, i dirigenti possono stabilire livelli per posizioni diverse e quindi offrire manager ai livelli più alti dell'azienda con quote più elevate. Insieme a un salario in crescita, i manager hanno un ulteriore incentivo finanziario a rimanere in azienda e supervisionare la crescita dei profitti. In questo scenario, ogni team manager ottiene una riduzione leggermente maggiore del profitto del proprio team rispetto ai propri dipendenti. Questo dà loro più incentivi per raggiungere i loro obiettivi e per guidare il loro team verso una tariffa fatturabile più alta. Prendi questo modello:

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Supponendo che ogni team abbia cinque membri, ciò significherebbe normalmente che ogni membro del team ottiene il 2 * .1 = .2% del profitto dell'azienda. Ridurre leggermente quel numero per ogni dipendente significa che ogni team manager potrebbe avere una percentuale leggermente più alta senza nulla togliere alla quota di profitto dei propri dipendenti.

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Avere livelli diversi per posizioni diverse significa che puoi scaglionare la ricompensa e comunque compensare le persone ai più alti livelli dell'agenzia poiché sono responsabili della supervisione della crescita professionale dei tuoi dipendenti fatturabili. Ciò offre ai tuoi manager più talentuosi una partecipazione nell'azienda, dimostra che sono preziosi e li incoraggia a rimanere.

Rimani sul percorso

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Anche se la partecipazione agli utili è uno strumento utile per la crescita dell'agenzia, non è un requisito. Se lavori in una piccola azienda in rapida crescita, dare alle persone equità o condividere i profitti è costoso, anche quando stai realizzando un profitto. Alla fine della giornata, i migliori talenti della tua agenzia vogliono fare un buon lavoro che è intellettualmente stimolante in un ambiente in cui si sentono membri preziosi dell'organizzazione. Dare ai tuoi dipendenti e manager un'immagine chiara di come il loro duro lavoro ha migliorato i tuoi profitti, aumentando i loro, è un ottimo modo per dimostrare ai tuoi dipendenti che sono una risorsa preziosa per la tua azienda.