Dipendenti coinvolti non sono solo più produttivi, hanno una maggiore partecipazione, un minor turnover e si avvicinano ogni giorno con grinta ed entusiasmo. Molte aziende hanno provato un'ampia gamma di strategie per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, tra cui programmi di partecipazione agli utili. Offrono equità, supponendo che i dipendenti saranno maggiormente investiti perché tecnicamente possiedono una piccola parte dell'azienda. Ma gli studi lo hanno dimostrato le scorte non sono sufficienti per far pensare i dipendenti come proprietari. Il problema è che mentre ti preoccupi del flusso di cassa, i tuoi dipendenti si preoccupano delle scadenze del progetto. Mentre ti preoccupi della cultura aziendale, i tuoi dipendenti si preoccupano di mantenere felice il loro più grande cliente. Ti preoccupi di far crescere la tua agenzia ei tuoi dipendenti si preoccupano di formare il nuovo ragazzo. In qualità di proprietario, la tua priorità è sempre il quadro generale, assicurandoti che l'azienda mantenga una crescita sana a lungo termine. I tuoi dipendenti, tuttavia, sono bloccati nelle esigenze quotidiane del loro ruolo specifico. Non possono pensare come proprietari perché vengono trattati come dipendenti. E questo non cambia con le stock option. Se vuoi che i tuoi dipendenti pensino come proprietari, devi iniziare a trattarli come proprietari. Ecco alcuni modi pratici per ottenere ciò nella tua azienda:

Scegli la trasparenza

Nella maggior parte delle aziende, c'è una mancanza di trasparenza sui problemi maggiori. Il personale può percepire che ci sono problemi profondi che CEO e manager discutono a porte chiuse, come dipendenti insoddisfatti o quote non soddisfatte. Troppo spesso, coloro che occupano posizioni di leadership cercano di mantenere questi problemi sotto silenzio, così tutti si concentrano sugli aspetti positivi e continuano ad andare avanti. Si è tentati di tenere per sé grandi problemi a livello aziendale in modo che i dipendenti non abbiano l'idea che l'azienda stia avendo problemi. Inevitabilmente, questo tipo di "pensiero positivo" tiene la tua squadra all'oscuro e perpetua una cultura di ignorare i problemi piuttosto che risolverli. Il tuo team non può pensare al quadro generale se non vede il quadro completo.

Coltiva una cultura della risoluzione dei problemi

Non aver paura di mostrare ai tuoi dipendenti i problemi del quadro generale in modo che capiscano quanto apprezzi le loro capacità di risoluzione dei problemi. Possono esercitarsi a pensare come un proprietario e iniziare crescere in un ruolo di leadership mentre trai vantaggio da più teste che lavorano sul tuo problema più difficile, piuttosto che da uno solo. Ecco alcuni modi per consentire ai tuoi team di risolvere i problemi:

  • Riunioni settimanali a tutte le mani in cui parli di alcune delle maggiori sfide che stanno interessando l'intera azienda e fai un brainstorming di iniziative per affrontarle. Per assicurarti che tutti possano partecipare, invia un'agenda che definisca chiaramente le questioni su cui vuoi concentrarti. Puoi usare un'app collaborativa come Quipo documenti Google per condividere idee e consentire alle persone di discutere le soluzioni in anticipo.

  • Rapporti sui progressi in cui mostri i dati finanziari e gli obiettivi che devi raggiungere come squadra. Gli studi hanno dimostrato che quando i dipendenti sanno come il loro lavoro si inserisce negli obiettivi aziendali più grandi, si comportano meglio. Puoi usare uno strumento come ProfitWell per inviare aggiornamenti via email a tutta l'azienda su crescita e obiettivi, o uno strumento come Zoho per rendere le informazioni finanziarie accessibili in un dashboard a chiunque nell'azienda.

  • Un blog aziendale interno dove proprietari e gestori possono documentare i problemi che devono affrontare come azienda. È un mezzo più personale che può aiutare i dipendenti a comprendere il processo di pensiero alla base delle grandi decisioni prese dai proprietari. Puoi usare uno strumento come WordPress o Fantasma per farlo funzionare in meno di un'ora.

I membri del team non possono aiutare a risolvere i problemi se non sanno che esistono. Anche se potrebbe essere terrificante far luce sui problemi della tua azienda, ti aiuterà a unire il tuo team attorno a un unico scopo. Il team sarà più investito nell'azienda nel suo insieme piuttosto che solo nei propri problemi, aumentando la coesione e la lealtà del team.

Consenti a tutti di prendere decisioni

Uno dei principali fattori di differenziazione tra dipendenti e manager è la capacità di prendere decisioni. Quando le aziende nascono da una struttura piatta, spesso creano livelli per separare i responsabili delle decisioni da coloro che agiscono. Quindi la loro struttura è simile a questa:

undefined

Le persone in posizioni di leadership prendono decisioni [blu], mentre i dipendenti eseguono [giallo] All'esecuzione viene spesso attribuito un valore inferiore nella gerarchia, quindi si è tentati di utilizzare questa struttura come un'opportunità per ridurre i costi salariali. Ma questa struttura significa che la maggior parte della tua forza lavoro viene trattata come ingranaggi nella macchina. I dipendenti non sono obbligati a pensare come proprietari perché non hanno la possibilità di prendere nemmeno le decisioni di base. Al contrario, i dirigenti stanno prendendo decisioni per migliorare l'esecuzione, ma non si occupano della quotidianità, quindi le loro decisioni non si basano su problemi reali. Affinché tutti nella tua azienda pensino come un proprietario, devi eliminare questo divario. Dai a tutti l'opportunità di contribuire alle decisioni che vengono prese e di partecipare all'esecuzione.

Delegare decisioni e piani d'azione

Apple utilizza un file Persona direttamente responsabile (DRI), il che significa che danno ai propri dipendenti la proprietà sui problemi. Ogni riunione in Apple termina con attività assegnate a un dipendente. Il DRI non è responsabile solo di portare a termine un compito, è responsabile di capire il modo migliore per affrontare il problema. In un'agenzia di marketing, ad esempio, potrebbe essere allettante chiedere a un direttore generale di supervisionare le campagne e risolvere i problemi con i clienti. Quando un cliente si lamenta di ottenere un lavoro di qualità scadente, un manager può parlare con il cliente per sapere cosa è andato storto e dire al proprio dipendente esattamente cosa fare per sistemare la campagna. Secondo il modello DRI, tuttavia, la persona che ha creato quella campagna sarebbe responsabile della risoluzione e dell'interfacciamento con il cliente stesso. Questo crea una struttura in cui la gestione e l'esecuzione non sono responsabilità separate: ogni lavoro implica sia il processo decisionale che l'azione su tali decisioni. Man mano che un dipendente cresce in azienda, è semplicemente l'ambito di tale decisione che cambia.

undefined

Tutte le persone in azienda si occupano sia del processo decisionale che dell'esecuzione In questo modo ogni persona in azienda, dall'amministratore delegato fino al direttore dell'ufficio, è padrona del proprio lavoro. Stanno esercitando le capacità decisionali necessarie per pensare come un proprietario e metterle in pratica. Tatticamente, questo significa:

  • Delegare problemi, non soluzioni. Usa il tuo software di gestione del progetto delegare problemi piuttosto che compiti. L'individuo responsabile può quindi suddividere il problema nelle attività necessarie e definire il progetto affinché tutti possano vederlo. In un'agenzia di marketing, ad esempio, un manager può assegnare una campagna sui social media in cui un dipendente deve individuare i migliori canali e strategie di coinvolgimento per un particolare cliente.

  • Assegnare un unico nome a ogni progetto. Piuttosto che assegnare diversi nomi a un determinato progetto, considera una persona responsabile. Rendi noto il DRI a tutti in azienda tramite un database accessibile pubblicamente. Puoi mantenere un semplice foglio Google in esecuzione a cui le persone possono fare riferimento.

  • Tenere 1: 1 check-in settimanali. Usa questo tempo per fissare obiettivi e parlare di come i progetti più piccoli si adattano allo scopo di progetti più grandi. Ciò aiuterà i dipendenti a capire quali decisioni sono migliori per l'intero gruppo, piuttosto che solo per se stessi.

Rompere con la tradizionale struttura dall'alto verso il basso in cui i manager prendono tutte le decisioni è semplicemente una questione di rinunciare al controllo. Significa consentire ai tuoi dipendenti di iniziare a prendere decisioni presto, in modo che possano imparare facendo, proprio come i proprietari.

Prendi sul serio il contributo dei dipendenti

I dipendenti che non occupano posizioni dirigenziali non la pensano come i proprietari perché pensano che la loro opinione non sia così preziosa come le persone che sono in giro da un po '. Ma se vuoi che tutti siano fidanzati fin dal primo giorno, devi dare loro un posto a tavola. I dipendenti che sentono che le loro opinioni fanno la differenza nella loro azienda si sentono più coinvolti nel suo successo. Inoltre, crea un precedente per un ambiente basato sul feedback, in cui ogni persona cresce e migliora.

Crea cicli di feedback

Non è sufficiente chiedere semplicemente ai dipendenti le loro opinioni su una base ad hoc: è necessario un processo che ti aiuti a raccogliere feedback e implementarlo in modo sistematico. Un recente rapporto da Quantum Workplace ha scoperto che i dipendenti che hanno ricevuto un feedback coerente da un manager lo sono 12 volte è più probabile che venga considerato assunto l'anno successivo, ma solo il 13% dei dipendenti riceve aggiornamenti regolari sui progressi. Senza questo impegno per il feedback continuo, non solo perderai informazioni preziose, ma i tuoi dipendenti sentiranno che il feedback è una semplice formalità che non viene presa sul serio. A Teamwork.com, Il CEO Peter Coppinger raccoglie i feedback dei dipendenti con maggiore regolarità per massimizzare la felicità del team. Ecco gli strumenti che utilizza per ascoltare le prospettive individuali in un'azienda in rapida crescita:

  • sondaggi eNPS (Employee Net Promoter Score). Teamwork.com si impegna a rendere l'azienda un luogo di lavoro altamente desiderabile, quindi ogni due anni, Peter invia un sondaggio eNPS. Ai dipendenti che segnalano un feedback negativo viene chiesto "perché", il che fornisce ai leader dell'azienda una migliore percezione dei punti di attrito che richiedono attenzione e idee per soluzioni costruttive.

  • Dai da mangiare al CEO Monkey. Peter raccoglie domande anonime dal suo team in un modulo Google, li legge ciascuno e poi risponde nel blog interno dell'azienda. Questo processo è stato fondamentale per scoprire problemi e raccogliere suggerimenti per problemi specifici del team in azienda. Pubblicare le risposte in un forum a livello aziendale consente a ciascun membro del team di sapere che i fondatori sono in ascolto e reattivi.

  • Officevibe Questi sono solo alcuni esempi degli strumenti che puoi utilizzare per raccogliere feedback dai tuoi dipendenti. Sebbene ci siano molti modi per ottenere un feedback onesto dal tuo team, la cosa più importante è che tu agisca di conseguenza. Per pensare come proprietari, i dipendenti devono sentire che il loro contributo ha il potenziale per migliorare il business.

Il ROI sull'empowerment dei tuoi dipendenti

I dipendenti disimpegnati costano alle imprese americane una stima $550 miliardi un anno e le perdite monetarie dirette sono solo una parte di quel numero. Il disimpegno può creare una cultura aziendale negativa, che può portare a un servizio clienti scadente, un elevato turnover e una minore produttività. Ma secondo Francesca Gino, professore della Harvard Business School ed esperta di motivazione, dare ai dipendenti la possibilità di pensare come i proprietari è un proteggersi dal disimpegno. Non solo una mentalità di proprietà rende l'individuo un dipendente migliore e più investito, ma è anche più probabile che influenzi positivamente tutti coloro che lo circondano. Se induci i dipendenti a pensare come proprietari, saranno auto-motivati a far crescere la tua azienda e a produrre lavoro di alta qualità ogni giorno.