Au fur et à mesure qu’une équipe grandit, il devient difficile d’évaluer la performance de chaque membre de l’équipe, car les managers n’ont pas autant de contacts personnels. Cela laisse les gestionnaires vulnérables aux préjugés qui peuvent chasser certains de leurs meilleurs talents. Pour constituer une équipe basée sur les performances et non sur les préjugés, vous avez besoin d'un système d'évaluation qui vous donne autant de points de données précis que possible pour une manière plus équitable de promouvoir les membres de l'équipe.


Attirer les meilleurs talents dans votre entreprise est un défi, et trouver des moyens de les fidéliser devrait également être une priorité. Au fur et à mesure que l'entreprise grandit, il peut être difficile de fournir la reconnaissance quotidienne qui permet aux membres les plus productifs de votre équipe de savoir que vous appréciez leurs contributions. Trop souvent, les managers occupés doivent se fier à des impressions rapides sur les performances des membres de l’équipe, ce qui conduit à une perspective incomplète pour déterminer qui devrait bénéficier des promotions. Voici des moyens de reconnaître les préjugés qui pourraient vous faire négliger les grands talents d'une équipe en pleine croissance et de créer un système basé sur les données qui vous aide à récompenser les meilleurs.

Les angles morts de la reconnaissance

Les gestionnaires occupés n’ont souvent ni le temps ni les outils nécessaires pour effectuer une analyse approfondie des contributions de chaque employé, ils se reposent donc plutôt sur leur instinct. Parfois, cela fonctionne parfaitement, mais quand ce n’est pas le cas, il y a généralement un biais non identifié en jeu. Il existe trois principaux biais cognitifs qui ont tendance à se glisser dans les décisions concernant les personnes à promouvoir et le moment:

  • Le piège de la relativité -Comparer les employés à leurs pairs, ce qui peut sous-évaluer les personnes exceptionnelles dans une équipe de haute puissance, ou surévaluer les travailleurs moyens dans une équipe moins performante.

  • Biais de sélection observationnel -Faire des présomptions sur les performances globales d'un membre de l'équipe en se basant sur des aperçus petits (et inexacts) de leur travail

  • Biais de diversité -Penser fortement à quelqu'un qui vous ressemble de quelque manière que ce soit, comme le sexe, la race ou même les loisirs partagés.

Il n’ya aucun moyen d’éliminer les préjugés au moment de décider qui bénéficiera d’une promotion-c’est ainsi que les humains sont câblés. Mais vous pouvez créer des systèmes qui aident à identifier les biais et à les équilibrer avec des points de données précis.

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Voici comment promouvoir les membres de votre équipe pour les bonnes raisons.

Évitez le piège de la relativité avec des critères de promotion

Pendant des années, les détaillants ont utilisé le piège de la relativité pour essayer d'orienter les consommateurs vers un achat plus avantageux pour leur résultat net. En comparant de manière sélective le prix ou la valeur d'un article à d'autres, vous pouvez convaincre les gens qu'il se démarque. Nous sommes enclins à ce même biais lorsque nous évaluons nos employés. Les employés les plus performants peuvent passer inaperçus lorsqu'ils sont regroupés avec d'autres personnes très performantes, et les employés inférieurs à la moyenne peuvent avoir fière allure uniquement parce que leur collègue produit des résultats inférieurs aux normes.

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Si vous tombez constamment dans le piège de la relativité, non seulement vous perdre de bons employés, mais vous finirez par abaisser vos normes pour votre équipe. La qualité globale du travail diminuera, et même les artistes vedettes ne donneront pas tout leur travail parce que ce n’est plus attendu. Pour lutter contre ce biais, créez des critères de promotion objectifs que vous pouvez appliquer à chaque rôle.

Étape 1: sachez ce que vous évaluez

Molly Graham est connue pour avoir transformé la façon dont Facebook a évalué et promu les employés. Elle a rejoint l'équipe alors qu'elle comptait 400 membres et a créé un système qui est toujours en place dans l'empire de 17 000 personnes. L'une d'elle conseils clés est-ce la suivante: "Sur le spectre entre la rémunération basée sur une formule et la rémunération discrétionnaire, soyez aussi formule que possible." Elle a créé une formule pour les rôles, le salaire correspondant et les dimensions selon lesquelles les employés doivent être évalués pour une promotion. Ces formules, gravées dans le marbre, ne peuvent être négociées et garantissent une juste évaluation et une mobilité au sein de l’organisation. Voici un exemple de critères de promotion clairs pour un responsable marketing de contenu:

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* 1=médiocre, 2 = compétent, 3 = exceptionnel Si vous créez ce poste pour un nouveau poste, vous pouvez consulter les offres d’emploi comme point de départ pour évaluer les attentes des autres entreprises quant aux performances des nouveaux employés. Recueillez les commentaires de votre équipe pour vous assurer que vos critères sont justes et englobent avec précision tout ce que le rôle exige.

Évitez la sélection observationnelle avec plus de données

L'apprentissage et le traitement de nouvelles informations consomment beaucoup d'énergie, donc notre cerveau est toujours à la recherche modèles ou raccourcis pour gagner du temps et traiter des informations précieuses. Cela conduit à une sélection observationnelle, où nous créons une forte impression à partir d'une observation rapide. Par exemple, si vous passez devant le bureau de Steve tous les jours à 18 heures et que vous le trouvez devant son ordinateur, vous pouvez supposer qu’il est un travailleur dévoué et le traiter comme tel. Mais si un simple check-in avec les membres de son équipe peut révéler qu'il arrive souvent en retard ou n'offre pas de contribution constructive, alors vous devez réviser vos hypothèses. Vous pouvez obtenir une image complète en recueillant les commentaires des personnes qui interagissent le plus avec chaque coéquipier: leurs pairs.

Étape 2: recueillir les commentaires des pairs

Google, désigné comme le lieu de travail n ° 1 6 années consécutives, adopte une approche non conventionnelle des évaluations de performance. Plutôt que de demander aux gestionnaires d'évaluer les membres de l'équipe, ils demandent aux membres de l'équipe de faire des commentaires sur leurs pairs. Ceci est efficace parce que les pairs ont beaucoup plus de contexte que les gestionnaires - ils connaissent les problèmes quotidiens qu'ils rencontrent, la quantité de travail dans leur assiette et encore plus de facteurs personnels qui pourraient affecter leur performance. Pour aider les membres de votre équipe à donner des évaluations simples et anonymes qui offrent des détails spécifiques sur leur travail quotidien avec leurs pairs, utilisez des outils tels que SurveyMonkey qui recueille des commentaires tous les trimestres. Teamwork.com utilise souvent Formulaires Google pour ces types d’enquêtes. Avant de lancer l'enquête, assurez-vous que tout le monde comprend les critères d'évaluation et demandez à vos pairs de répondre à des questions les uns sur les autres en fonction de ces critères. En utilisant le même exemple que ci-dessus, vous pouvez formuler l'enquête comme ceci:

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Après chaque évaluation, assurez-vous de demander à vos pairs de donner une évaluation qualitative, afin que vous puissiez comprendre la raison de leur évaluation.

Évitez les biais de diversité grâce aux échanges de commentaires

Parmi vos amis, vous avez peut-être remarqué des modèles de rencontres intéressants. Une amie peut toujours sortir avec des personnes aux yeux bleus, semblables aux siens. Un autre ami avec des boucles pourrait toujours exprimer son intérêt pour les personnes qui ont les cheveux bouclés. Des études ont montré que nous avons une prédilection pour les gens qui nous rappellent nous-mêmes. Des instincts intestinaux comme ceux-ci se manifestent également sur le lieu de travail. Nous sommes plus rapidement charmés par les membres de l’équipe qui nous ressemblent, parlent comme nous ou même agissent comme nous. Et si nous n’avons pas de méthode pour évaluer leur performance, ce penchant sans fondement pourrait nous pousser à donner une promotion plus qu’un fait réel.

Étape 3: Créez des échanges de commentaires fréquents

L'un des moyens les plus efficaces de lutter contre le biais de diversité est de collecter davantage de données. Si vous configurez un système d'échange de commentaires instantané, vous disposerez de plus de points de données à évaluer lorsqu'un membre de l'équipe en particulier est prêt pour une promotion. Chez Teamwork.com, les chefs d'équipe utilisent fréquent, rapide 1: 1s avec les membres de leur équipe afin de recueillir plus d'impressions directement des membres de l'équipe eux-mêmes. Ces 1: 1 donnent aux membres de l'équipe la possibilité de parler de leurs propres réussites et réalisations, et cela donne aux gestionnaires la possibilité d'offrir une rétroaction continue et informelle. Pour maximiser l’efficacité de ces réunions, prévoyez de limiter ces réunions à environ 15 minutes et demandez aux responsables de passer plus de temps à écouter qu’à parler afin d’avoir une image complète des domaines de croissance et des réalisations d’un membre de l’équipe.

Les données brisent les biais

En tant que gestionnaires, nous aimons penser que nous développons certaines compétences en leadership qui rendent nos décisions concernant les promotions, les évaluations et les licenciements précis et fiables. Mais tout le monde est sujet aux préjugés, et des études montrent que les pressions exercées par la direction d’une entreprise en croissance peuvent nous empêcher d’avoir une vision précise des efforts de nos employés. Prenez le temps d'établir des systèmes qui brisent ces préjugés en utilisant des critères de promotion clairs, des commentaires de pairs et des 1: 1 fréquents avec les membres de votre équipe. Ces outils vous aideront non seulement à fidéliser vos meilleurs talents, mais ils vous donneront, à vous et à toute votre équipe, plus de confiance dans votre processus de promotion. Ce n'est qu'alors que vous conserverez vos meilleurs talents et que les membres de l'équipe les plus forts mèneront votre entreprise vers le succès.