Nous avons identifié trois problèmes majeurs que votre agence peut résoudre grâce au partage des bénéfices (y compris la fidélisation des employés), et nous avons les données pour le prouver!


Agences perdre en moyenne 30 à 40% de leur talent par an, ce qui signifie que le temps, l'argent et l'élan précieux de votre équipe seront perdus. La fidélité à l'entreprise n'est plus ce qu'elle était. Plus vos employés sont performants dans leur travail, plus ils deviennent attrayants pour d'autres agences, qui peuvent les attirer avec plus de flexibilité, de meilleurs salaires et des avantages sociaux. Étant donné que l'épuisement professionnel est une possibilité réelle compte tenu du rythme et des exigences du travail intérimaire, les employeurs doivent trouver des moyens d'offrir une rémunération et une appréciation aux membres de l'équipe très performants. Les PDG hésitent à proposer le partage des bénéfices car ils pensent que cela va réduire les revenus. Cependant, de nombreuses agences qui ont fait leurs recherches et mis en œuvre la participation aux bénéfices découvrent que cela coûte moins cher que de recruter et de former à plusieurs reprises de nouveaux employés. Le partage des bénéfices peut aider à fidéliser les employés et à réduire le roulement du personnel. Bien qu’il n’existe pas de formule précise pour la participation aux bénéfices, il est judicieux de prendre en compte le ratio facturable pour chaque employé, d’examiner les revenus qu’ils génèrent directement et de prendre en compte depuis combien de temps ils travaillent pour votre agence. Offrir des récompenses et une appréciation fondées sur ces facteurs peut permettre aux employés et aux gestionnaires de continuer à faire du bon travail. Voici comment utiliser la participation aux bénéfices pour résoudre trois problèmes courants que votre agence pourrait rencontrer.

Problème: les employés facturables n'atteignent pas leur ratio cible

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Trop souvent, la charge de travail d’une équipe n’est pas uniformément répartie. Un membre de votre équipe de cinq personnes travaille une tonne d'heures et obtient constamment un ratio facturable de 60%, qui est le marge recommandée pour le travail intérimaire. C’est un employé incroyable mélangé à quatre autres qui n’augmentent pas la rentabilité en atteignant la barre des 60%. Vous pouvez facilement découvrir exactement quels membres de l'équipe obtiennent la note en calculant leur ratio facturable. Voici comment procéder:

Billable Ratio = [Billed employee rate – Internal employee rate] / Hours spent doing all work

Supposons que chaque employé facture un taux horaire de 80 USD / heure et que votre agence lui paie 30 USD / heure comme base

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Comme vous pouvez le voir dans le graphique ci-dessus, lorsque vos employés n'atteignent pas 60%, vous payez des salaires, mais vous n'obtenez aucun revenu en retour. Cela affecte directement votre profit.

How to calculate profit for each employee: [Billed Employee Rate per hour * Number of hours] – [Employee’s base salary per hour * Number of Hours]

Voici comment les performances se traduisent par des bénéfices lorsque vous examinez les heures facturables. Tous vos employés travaillent peut-être très dur, mais s’ils ne consacrent pas suffisamment de temps à des projets facturables, les bénéfices n’augmentent pas.

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Lorsque vos marges sont faibles, cela peut sembler le pire moment pour entrer dans le partage des bénéfices, mais c'est en fait le meilleur. Vous voulez que les meilleurs employés continuent d’investir dans votre entreprise, sans chercher à voir qui va leur proposer une meilleure offre. Si les employés ne sont pas récompensés pour avoir répondu ou dépassé les attentes, leur productivité peut diminuer, ce qui fait baisser vos bénéfices. Et s'ils partent complètement, quelqu'un d'autre bénéficie de ses capacités et de son éthique de travail.

Solution: récompensez les employés qui atteignent votre ratio de facturation cible

De nombreux propriétaires d'agences qui débutent ont tendance à pincer des sous pour conserver le plus de capital possible. Pour beaucoup d'entre eux, partager les bénéfices alors que leur organisation se sent si vulnérable semble absurde. Une incitation à la participation aux bénéfices est en fait un investissement dans la fondation de votre entreprise. Pour les petites agences avec des frais généraux minimes, la participation aux bénéfices peut motiver vos meilleurs employés à rester afin que le développement à long terme de votre agence soit stable et cohérent. Commencez à investir dans vos employés en définissant un ratio facturable cible, en récompensant les employés qui atteignent cet objectif avec une petite part des bénéfices et en rendant les résultats publics. On demande trop souvent à des employés compétents et travailleurs d'assumer une charge de travail plus importante.

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Lorsque d'autres employés voient que ces leaders de la performance gagnent plus d'argent grâce à un plan d'intéressement, ils découvrent rapidement comment ils peuvent augmenter leurs propres heures facturables. Voici à quoi cela ressemblerait si les quatre autres employés de l’équipe qui ne tiraient pas leur poids commençaient systématiquement à consacrer 100 heures par mois: Avant:

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Si tous vos employés commencent à atteindre cette marge de 60%, votre bénéfice total augmentera de 7 000 $. Voici la différence:

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Bien qu'il n'y ait pas de règles strictes sur la manière de structurer un système de partage des bénéfices, les agences réalisant des bénéfices laissent généralement 2.5 – 7.5% 2,5 - 7,5% des bénéfices nets annuels pour le partage des bénéfices. Offrir cette carotte peut signifier moins de liquidités immédiates à la banque, mais vous réalisez toujours un profit global, en plus de fidéliser vos employés. Grâce à votre équipe travaillant plus d'heures facturables, votre agence a gagné 7 000 $ supplémentaires. Lorsque vous soustrayez le montant que vous perdez de la participation aux bénéfices de 7 000 $, c'est toujours une nette victoire dans l'ensemble. À mesure que les meilleurs employés commenceront à atteindre ce ratio cible et à recevoir des actions, cela motivera les autres employés à trouver comment utiliser leur temps plus efficacement grâce suivi du temps, , rendant les réunions plus efficaces et autres stratégies d'amélioration de la productivité.

Problème: une équipe est responsable de la plupart des bénéfices

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Supposons que votre agence ait réalisé un petit bénéfice cette année, mais c'est parce qu'une nouvelle équipe dont les trois membres ont des heures facturables à travers le toit. Vous voulez récompenser toute l'équipe sans décourager les autres à l'avenir. Bien sûr, il serait préférable de donner à tout le monde un bonus, mais peut-être que récompenser l’équipe hors pair est un coup droit vers un objectif à long terme: amener tout le monde à réfléchir sérieusement aux progrès de son équipe pour que son équipe gagne à l’avenir.

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Solution: répartir les bénéfices entre toutes les équipes

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Dans une agence plus grande avec plus de frais généraux et beaucoup d'équipes, une façon de récompenser vos équipes les plus performantes, tout en incitant les autres équipes à bien réussir à l'avenir, consiste à récompenser les équipes proportionnellement au profit qu'elles ont réalisé. Cela signifie que les équipes qui génèrent plus de revenus en obtiendront une part plus importante. Offrir un bonus comme celui-ci est un moyen pour les chefs d'entreprise de montrer leur appréciation, et d'envoyer un peu de motivation aux employés qui souhaitent faire partie d'une des équipes performantes. Supposons que vous essayez de lancer un plan de participation aux bénéfices et que vous avez déjà comptabilisé les dépenses de l'année prochaine, telles que le loyer des bureaux, les frais généraux et les salaires. Les 10% supplémentaires des bénéfices de votre entreprise pourraient être distribués comme suit:

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Si les équipes n'ont pas généré les mêmes bénéfices dans tous les domaines, vous pouvez ajuster les pourcentages afin qu'ils soient proportionnels à ce que chaque équipe a gagné. Cela pourrait ressembler à ceci:

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Sinon, si un bénéfice de 10% est disponible, il doit être réparti proportionnellement à la contribution de chaque équipe. Si l'équipe 1 a contribué à hauteur de 40% aux bénéfices, elle devrait obtenir 4% à distribuer. Si l'équipe 2 a contribué à 10%, elle devrait obtenir 1% à répartir entre l'équipe. Cela récompense les membres de l'équipe des équipes les plus performantes, récompense les autres équipes pour leur travail et est un rappel puissant que leur chèque de participation aux bénéfices pourrait être encore plus important avec plus d'heures facturables l'année prochaine. En récompensant chacun pour son travail acharné et en donnant encore plus à vos meilleurs employés, vous éviterez le roulement du personnel et conserverez les ressources qui étaient auparavant consacrées à l'embauche et à la formation de nouveaux employés.

Problème: vos managers continuent de partir

Une équipe n'est aussi bonne que son chef. Mais s'il n'y a aucune possibilité de croissance à long terme ou un défi intellectuel, , les managers ont peu de raisons de rester. Le remplacement des dirigeants peut être coûteux, mais il peut être difficile de déterminer une structure d'intéressement pour eux. Les PDG ne peuvent pas donner aux managers des parts de bénéfices basées sur les heures facturables, car les managers n'ont pas d'heures facturables. Le partage des bénéfices peut encore fournir à une grande entreprise structurée de manière hiérarchique des frais généraux importants, une excellente incitation à la croissance. Voici comment donner aux managers un intérêt dans votre entreprise qui augmente les performances.

Solution: partagez les bénéfices avec des employés de grande valeur

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Lorsque vous donnez aux managers une participation dans l'entreprise, cela signifie qu'ils grandiront comme l'entreprise le fait professionnellement et financièrement. Les chefs d'équipe au bas du totem pourraient obtenir une plus grande partie de la part provenant de leur équipe, ce qui les incite davantage à conduire leurs équipes vers un taux facturable plus élevé. Pour récompenser les managers à différents niveaux, les cadres peuvent établir des niveaux pour différents postes, puis proposer aux managers des niveaux supérieurs de l'entreprise des parts plus élevées. Parallèlement à un salaire croissant, les managers ont une incitation financière supplémentaire à rester dans l'entreprise et à superviser la croissance de ses bénéfices. Dans ce scénario, chaque chef d’équipe obtient une part légèrement plus importante des bénéfices de son équipe que ses employés. Cela les incite davantage à atteindre leurs objectifs et à conduire leur équipe vers un tarif facturable plus élevé. Prenez ce modèle:

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En supposant que chaque équipe compte cinq membres, cela signifie normalement que chaque membre de l’équipe obtient 2 * .1 = .2% des bénéfices de l’entreprise. Réduire légèrement ce nombre pour chaque employé signifie que chaque chef d’équipe pourrait avoir un pourcentage légèrement plus élevé sans nuire à la part des bénéfices de ses employés.

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Avoir différents niveaux pour différents postes signifie que vous pouvez échelonner la récompense tout en rémunérant les personnes aux échelons les plus élevés de l'agence, car elles sont chargées de superviser la croissance professionnelle de vos employés facturables. Cela donne à vos managers les plus talentueux un intérêt dans l'entreprise, montre qu'ils sont précieux et les encourage à rester.

Rester sur la bonne voie

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Même si le partage des bénéfices est un outil utile pour la croissance de l'agence, ce n'est pas une obligation. Si vous travaillez dans une petite entreprise à croissance rapide, donner aux gens des capitaux propres ou partager des bénéfices coûte cher, même lorsque vous faites des bénéfices. En fin de compte, les meilleurs talents de votre agence veulent faire du bon travail qui est intellectuellement stimulant dans un environnement où ils se sentent comme des membres précieux de l'organisation. Donner à vos employés et gestionnaires une image claire de la façon dont leur travail acharné a amélioré vos résultats - en augmentant les leurs - est un excellent moyen de montrer à vos employés qu'ils constituent un atout précieux pour votre entreprise.