Des employés engagés ne sont pas simplement plus productifs, ils ont une meilleure fréquentation, un roulement plus faible et abordent chaque jour avec courage et enthousiasme. De nombreuses entreprises ont essayé un large éventail de stratégies pour améliorer l'engagement des employés, notamment programmes d'intéressement. Ils offrent des capitaux propres, en supposant que les employés seront plus investis parce qu'ils possèdent techniquement une petite partie de l'entreprise. Mais des études ont montré que les actions ne suffisent pas pour que les employés pensent comme des propriétaires. Le problème est que même si vous vous inquiétez de la trésorerie, vos employés s'inquiètent des délais des projets. Alors que vous vous souciez de la culture d'entreprise, vos employés s'inquiètent de la satisfaction de leur plus gros client. Vous vous souciez de la croissance de votre agence et vos employés se soucient de la formation du nouveau venu. En tant que propriétaire, votre priorité est toujours d'avoir une vue d'ensemble - vous assurer que l'entreprise maintient une croissance saine à long terme. Vos employés, cependant, sont coincés dans les exigences quotidiennes de leur rôle spécifique. Ils ne peuvent pas penser comme des propriétaires car ils sont traités comme des employés. Et cela ne change pas avec les stock-options. Si vous voulez que vos employés pensent comme des propriétaires, vous devez commencer à les traiter comme des propriétaires. Voici quelques moyens pratiques pour y parvenir dans votre entreprise:

Choisissez la transparence

Dans la plupart des entreprises, il y a un manque de transparence sur les plus gros problèmes. Le personnel peut sentir qu'il y a des problèmes profonds dont les PDG et les gestionnaires discutent à huis clos, comme des employés mécontents ou des quotas non atteints. Trop souvent, ceux qui occupent des postes de direction essaient de garder ces problèmes tranquilles afin que tout le monde se concentre sur le positif et continue d'avancer. Il est tentant de garder pour vous de gros problèmes à l’échelle de l’entreprise afin que vos employés ne sachent pas que l’entreprise connaît des problèmes. Inévitablement, ce type de «pensée positive» maintient votre équipe dans l'ignorance et perpétue une culture consistant à ignorer les problèmes plutôt qu'à les résoudre. Votre équipe ne peut pas avoir une vue d'ensemble si elle ne voit pas l'image complète.

Cultivez une culture de résolution de problèmes

N'ayez pas peur de montrer à vos employés les problèmes généraux afin qu'ils comprennent à quel point vous appréciez leurs compétences en résolution de problèmes. Ils peuvent s'entraîner à penser comme un propriétaire et commencer devenir un rôle de leadership tandis que vous bénéficiez de plusieurs chefs travaillant sur votre problème le plus difficile, plutôt que d'un seul. Voici quelques moyens de permettre à vos équipes de résoudre les problèmes:

  • Réunions hebdomadaires à tous dans lequel vous parlez de certains des plus grands défis qui affectent toute l'entreprise et réfléchissez à des initiatives pour y faire face. Pour vous assurer que tout le monde peut participer, envoyez un ordre du jour qui définit clairement les questions sur lesquelles vous souhaitez vous concentrer. Vous pouvez utiliser une application collaborative comme Quolibetou Google Docs pour partager des idées et laisser les gens discuter des solutions à l'avance.

  • Rapports d'étape dans lequel vous affichez les données financières et les objectifs que vous devez atteindre en équipe. Des études ont montré que lorsque les employés savent comment leur travail s'inscrit dans les objectifs plus larges de l'entreprise, ils fonctionnent mieux. Vous pouvez utiliser un outil comme ProfitWell pour envoyer des mises à jour par e-mail à l'échelle de l'entreprise sur la croissance et les objectifs, ou un outil comme Zoho pour rendre les informations financières accessibles dans un tableau de bord à tout le monde dans l'entreprise.

  • Un blog d'entreprise interne où les propriétaires et les gestionnaires peuvent documenter les problèmes auxquels ils sont confrontés en tant qu'entreprise. C'est un support plus personnel qui peut aider les employés à comprendre le processus de réflexion derrière les grandes décisions prises par les propriétaires. Vous pouvez utiliser un outil comme WordPress ou Fantôme pour le mettre en service en moins d'une heure.

Les membres de l'équipe ne peuvent pas aider à résoudre les problèmes s'ils ne savent pas qu'ils existent. S'il peut être terrifiant de faire la lumière sur les problèmes de votre entreprise, cela aidera à unir votre équipe autour d'un objectif unique. L'équipe sera plus investie dans l'entreprise dans son ensemble plutôt que dans ses propres problèmes, augmentant ainsi la cohésion et la fidélité de l'équipe.

Permettre à chacun d'être des décideurs

L'un des principaux facteurs de différenciation entre les employés et les gestionnaires est la capacité de prendre des décisions. Lorsque les entreprises sortent d'une structure plate, elles créent souvent des niveaux pour séparer les décideurs des acteurs. Leur structure ressemble donc à ceci:

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Les personnes occupant des postes de direction prennent des décisions [bleu], tandis que les employés exécutent [jaune] L’exécution est souvent moins valorisée dans la hiérarchie, il est donc tentant d’utiliser cette structure comme une occasion de réduire les coûts salariaux. Mais cette structure signifie que la majorité de votre main-d'œuvre est traitée comme des rouages de la machine. Les employés ne sont pas obligés de penser comme des propriétaires car ils n’ont pas la possibilité de prendre des décisions, même élémentaires. À l'inverse, les cadres prennent des décisions pour améliorer l'exécution, mais ils ne gèrent pas le quotidien, donc leurs décisions ne sont pas fondées sur de réels problèmes. Pour amener tout le monde dans votre entreprise à penser comme un propriétaire, vous devez éliminer cette fracture. Donnez à chacun l'occasion de contribuer aux décisions prises et de participer à l'exécution.

Déléguer la décision et les plans d'action

Apple utilise un Personne directement responsable (DRI), ce qui signifie qu'ils donnent à leurs employés la maîtrise des problèmes. Chaque réunion chez Apple se termine par des actions attribuées à un employé. Le DRI n’est pas responsable de la simple exécution d’une tâche, il est chargé de déterminer la meilleure façon de résoudre le problème. Dans une agence de marketing, par exemple, il peut être tentant de demander à un directeur général de superviser les campagnes et de régler les problèmes avec les clients. Lorsqu'un client se plaint d'obtenir un travail de qualité inférieure à la moyenne, un responsable peut parler au client pour savoir ce qui n'a pas fonctionné et dire à son employé précisément ce qu'il doit faire pour corriger la campagne. Selon le modèle DRI, cependant, la personne qui a créé cette campagne serait responsable de la corriger et de s'interfacer avec le client lui-même. Cela crée une structure dans laquelle la gestion et l’exécution ne sont pas des responsabilités distinctes - chaque travail implique à la fois la prise de décision et l’action sur ces décisions. À mesure qu’un employé grandit dans l’entreprise, c’est simplement la portée de cette décision qui change.

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Toutes les personnes de l'entreprise font à la fois la prise de décision et l'exécution Cela permet à chaque personne de l'entreprise - du PDG au directeur de bureau - de s'approprier son travail. Ils mettent en pratique les compétences de prise de décision nécessaires pour penser comme un propriétaire et les exécuter. Tactiquement, cela signifie:

  • Déléguer des problèmes, pas des solutions. Utilise ton logiciel de gestion de projet déléguer des problèmes plutôt que des tâches. La personne responsable peut alors décomposer ce problème en tâches nécessaires et définir le projet pour que tout le monde puisse le voir. Dans une agence de marketing, par exemple, un responsable peut attribuer une campagne sur les réseaux sociaux dans laquelle un employé doit trouver les meilleurs canaux et stratégies d'engagement pour un client particulier.

  • Attribuer un seul nom à chaque projet. Plutôt que d'attribuer plusieurs noms à un projet donné, tenez une personne responsable. Faites connaître le DRI à tous les membres de l'entreprise via une base de données accessible au public. Vous pouvez conserver une feuille Google simple en cours d'exécution que les gens peuvent référencer.

  • Enregistrement 1: 1 hebdomadaire. Utilisez ce temps pour définir des objectifs et expliquer comment les petits projets s'intègrent dans la portée des grands projets. Cela aidera les employés à comprendre quelles décisions sont les meilleures pour l'ensemble du groupe, plutôt que pour eux-mêmes.

Sortir de la structure descendante traditionnelle où les managers prennent toutes les décisions est simplement une question d'abandon du contrôle. Cela signifie permettre à vos employés de commencer à prendre des décisions tôt, afin qu'ils puissent apprendre en faisant, tout comme les propriétaires.

Prenez les commentaires des employés au sérieux

Les employés qui ne sont pas à des postes de direction ne pensent pas comme des propriétaires, car ils ont le sentiment que leur opinion n’a pas autant de valeur que les personnes qui existent depuis un certain temps. Mais si vous voulez que tout le monde soit engagé dès le premier jour, vous devez leur donner une place à la table. Les employés qui ont le sentiment que leurs opinions font une différence dans leur entreprise se sentent plus investis dans sa réussite. En outre, cela crée un précédent pour un environnement axé sur les commentaires, dans lequel chaque personne grandit et s'améliore.

Créer des boucles de rétroaction

Il ne suffit pas de simplement demander à vos employés leur avis sur une base ad hoc - vous avez besoin d'un processus qui vous aide à recueillir des commentaires et à les mettre en œuvre systématiquement. Une récente rapport de Quantum Workplace ont constaté que les employés qui ont reçu une rétroaction cohérente d'un gestionnaire 12 fois plus susceptibles d'être considérés comme engagés l'année suivante, mais seulement 13 pour cent des employés reçoivent des mises à jour régulières sur les progrès. Sans cet engagement de rétroaction continue, non seulement vous perdrez des informations précieuses, mais vos employés auront l'impression que les commentaires sont une simple formalité qui n'est pas prise au sérieux. À Teamwork.com, Le PDG Peter Coppinger recueille plus régulièrement les commentaires des employés afin de maximiser le bonheur de l'équipe. Voici les outils qu'il utilise pour écouter les points de vue individuels dans une entreprise en pleine croissance:

  • enquêtes eNPS (Employee Net Promoter Score). Teamwork.com se consacre à faire de l'entreprise un lieu de travail hautement souhaitable, donc tous les deux ans, Peter envoie une enquête eNPS. On demande aux employés qui signalent des commentaires négatifs «pourquoi», ce qui donne aux dirigeants d'entreprise une meilleure idée des points de friction qui nécessitent une attention et des idées de solutions constructives.

  • Nourrissez le PDG Monkey. Peter recueille questions anonymes de son équipe dans un formulaire Google, lit chacun d'eux, puis y répond dans le blog interne de l'entreprise. Ce processus a joué un rôle déterminant dans la découverte des problèmes et la collecte de suggestions pour les problèmes spécifiques de l'équipe de l'entreprise. Publier les réponses dans un forum à l'échelle de l'entreprise permet à chaque membre de l'équipe de savoir que les fondateurs sont à l'écoute et réactifs.

  • Officevibe Ce ne sont là que quelques exemples des outils que vous pouvez utiliser pour recueillir les commentaires de vos employés. Bien qu'il existe une multitude de façons d'obtenir des commentaires honnêtes de votre équipe, le plus important est que vous agissiez en conséquence. Pour penser comme des propriétaires, les employés doivent avoir le sentiment que leur contribution a le potentiel d'améliorer l'entreprise.

Le retour sur investissement pour responsabiliser vos employés

Les employés désengagés coûtent aux entreprises américaines environ $550 milliard un an - et les pertes monétaires directes ne sont qu'une partie de ce nombre. Le désengagement peut créer une culture d'entreprise négative, ce qui peut entraîner un service client médiocre, un roulement élevé et une productivité moindre. Mais selon Francesca Gino, professeur à la Harvard Business School et experte en motivation, permettre à vos employés de penser comme des propriétaires est un se protéger contre le désengagement. Non seulement une mentalité de propriété fait de l'individu un employé meilleur et plus investi, mais il est également plus susceptible d'influencer positivement tout le monde autour de lui. Si vous amenez les employés à penser comme des propriétaires, ils seront motivés à développer votre entreprise et à produire un travail de haute qualité chaque jour.