A medida que un equipo crece, se vuelve difícil medir el desempeño de cada miembro individual del equipo porque los gerentes no tienen tanto contacto personal. Esto deja a los gerentes susceptibles a sesgos que pueden alejar a algunos de sus mejores talentos. Para construir un equipo basado en el desempeño, no en el sesgo, necesita un sistema de evaluación que le brinde tantos puntos de datos precisos como sea posible para una forma más equitativa de promover a los miembros del equipo.


Atraer a los mejores talentos a su negocio es un desafío, y encontrar formas de retenerlos también debe ser una prioridad. A medida que una empresa crece, puede resultar difícil brindar el reconocimiento diario que les permita a los miembros más productivos de su equipo saber que usted aprecia sus contribuciones. Con demasiada frecuencia, los gerentes ocupados tienen que confiar en impresiones rápidas del desempeño de los miembros del equipo, lo que lleva a una perspectiva incompleta cuando se trata de determinar quién debe obtener promociones. A continuación, presentamos formas en las que puede reconocer los sesgos que pueden hacer que pase por alto un gran talento en un equipo en crecimiento, y crear un sistema basado en datos que lo ayude a recompensar a los mejores.

Los puntos ciegos del reconocimiento

Los gerentes ocupados a menudo no tienen el tiempo o las herramientas para hacer un análisis en profundidad de las contribuciones de cada empleado, por lo que confían en sus instintos. A veces esto funciona perfectamente, pero cuando no es así, suele haber un sesgo no identificado en juego. Hay tres sesgos cognitivos principales que tienden a infiltrarse en las decisiones sobre a quién promover y cuándo:

  • La trampa de la relatividadComparar a los empleados con sus compañeros, que pueden infravalorar a las personas excepcionales en un equipo de alto poder o sobrevalorar a los trabajadores promedio en un equipo de menor rendimiento.

  • Sesgo de selección observacionalHacer suposiciones sobre el desempeño general de un miembro del equipo basándose en pequeños (e inexactos) destellos de su trabajo.

  • Sesgo de diversidadPensar bien en alguien que es similar a ti de alguna manera, como género, raza o incluso pasatiempos compartidos.

No hay forma de eliminar los sesgos al decidir quién obtiene una promoción-así es como están conectados los humanos. Pero puede crear sistemas que ayuden a identificar el sesgo y equilibrarlo con puntos de datos precisos.

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A continuación, le mostramos cómo promover a los miembros del equipo por las razones correctas.

Evite la trampa de la relatividad con criterios de promoción

Durante años, los minoristas han utilizado trampa de la relatividad para intentar orientar a los consumidores hacia una compra que sea más ventajosa para sus resultados finales. Al comparar de forma selectiva el precio o el valor de un artículo con el de otros, puede convencer a las personas de que se destaca. Somos propensos a este mismo sesgo cuando evaluamos a nuestros empleados. Los empleados de alto rendimiento pueden pasar desapercibidos cuando se les agrupa con otros de alto rendimiento, y los empleados por debajo del promedio pueden verse bien solo porque su compañero de trabajo produce resultados deficientes.

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Si caes constantemente en la trampa de la relatividad, no solo podrás perder grandes empleados, pero acabará reduciendo los estándares de su equipo. La calidad general del trabajo disminuirá, e incluso los artistas estrella no darán todo el trabajo porque ya no se espera. Para combatir este sesgo, cree criterios de promoción objetivos que pueda aplicar a cada puesto.

Paso 1: sepa para qué está evaluando

Molly Graham es conocida por transformar la forma en que Facebook evaluó y promovió a los empleados. Se unió al equipo cuando tenía 400 miembros y creó un sistema que todavía está vigente en el imperio de 17,000 personas. Uno de ella consejos clave es esta: "En el espectro entre la compensación formulada y discrecional, sea lo más formulativo que pueda". Creó una fórmula para los roles, el salario correspondiente y las dimensiones según las cuales los empleados deben ser evaluados para la promoción. Estas fórmulas, grabadas en piedra, no se pueden negociar y garantizan una evaluación justa y movilidad dentro de la organización. A continuación, se muestra un ejemplo de criterios de promoción claros para un gerente de marketing de contenido:

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* 1=deficiente, 2 = competente, 3 = excepcional Si está creando esto para un nuevo puesto, puede revisar las listas de trabajos como punto de partida para evaluar las expectativas de otras empresas sobre el desempeño de los nuevos empleados. Reúna los comentarios de su equipo para asegurarse de que sus criterios sean justos y abarquen con precisión todo lo que exige el puesto.

Evite la selección observacional con más datos

Aprender y procesar nueva información consume mucha energía, por lo que nuestro cerebro siempre está buscando patrones o atajos para ahorrar tiempo y procesar información valiosa. Esto conduce a la selección observacional, donde creamos una fuerte impresión a partir de una observación rápida. Por ejemplo, si pasa por la oficina de Steve todos los días a las 6 pm y lo encuentra en su computadora, puede asumir que es un trabajador dedicado y tratarlo como tal. Pero si un simple registro con los miembros de su equipo puede revelar que con frecuencia llega tarde o no ofrece comentarios constructivos, entonces debe revisar sus suposiciones. Puede obtener una imagen completa al recopilar comentarios de las personas que más interactúan con cada compañero de equipo: sus compañeros.

Paso 2: recopile los comentarios de los compañeros

Google, nombrado como el lugar # 1 para trabajar 6 años seguidos, adopta un enfoque poco convencional para las evaluaciones de desempeño. En lugar de hacer que los gerentes evalúen a los miembros del equipo, piden a los miembros del equipo que ofrezcan comentarios sobre sus compañeros. Esto es efectivo porque los compañeros tienen mucho más contexto que los gerentes: conocen los problemas diarios con los que se encuentran, la cantidad de trabajo en su plato e incluso más factores personales que podrían estar afectando su desempeño. Para ayudar a los miembros de su equipo a realizar evaluaciones sencillas y anónimas que ofrecen detalles específicos sobre su trabajo diario con sus compañeros, utilice herramientas como Mono encuesta que recopila comentarios trimestrales. Teamwork.com utiliza a menudo Formularios de Google para este tipo de encuestas. Antes de lanzar la encuesta, asegúrese de que todos comprendan los criterios de evaluación y haga que sus compañeros respondan preguntas sobre los demás basándose en esos criterios. Usando el mismo ejemplo anterior, puede formular la encuesta de esta manera:

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Después de cada calificación, asegúrese de pedirles a sus compañeros que realicen una evaluación cualitativa, para que pueda comprender el motivo de su evaluación.

Evite el sesgo de diversidad mediante intercambios de retroalimentación

Entre tus amigos, es posible que hayas notado algunos patrones de citas interesantes. Una amiga siempre puede salir con personas con ojos azules, similares a los suyos. Otro amigo con rizos siempre puede expresar interés en personas que tienen el cabello rizado. Los estudios han demostrado que tenemos predilección para personas que nos recuerdan a nosotros mismos. Los instintos intestinales como estos también se manifiestan en el lugar de trabajo. Nos encantan más rápidamente los miembros del equipo que se parecen a nosotros, hablan como nosotros o incluso actúan como nosotros. Y si no tenemos un método para evaluar su desempeño, este cariño infundado podría llevarnos a dar un ascenso más que a un hecho real.

Paso 3: cree intercambios frecuentes de comentarios

Una de las formas más efectivas de luchar contra el sesgo de diversidad es recopilar más datos. Si configura un sistema de intercambio de comentarios instantáneo, tendrá más puntos de datos para evaluar cuándo un miembro del equipo en particular está listo para una promoción. En Teamwork.com, los líderes de equipo utilizan frecuentes, rápidos 1: 1s con los miembros de su equipo para obtener más impresiones directamente de los propios miembros del equipo. Estos 1: 1 brindan a los miembros del equipo la oportunidad de hablar sobre sus propios éxitos y logros, y les da a los gerentes la oportunidad de ofrecer comentarios informales y continuos. Para maximizar la efectividad de estas reuniones, planifique que estas reuniones duren aproximadamente 15 minutos e indique a los gerentes que dediquen más tiempo a escuchar que a hablar para que tengan una imagen completa de las áreas de crecimiento y los logros de un miembro del equipo.

Sesgos de rupturas de datos

Como gerentes, nos gusta pensar que desarrollamos ciertas habilidades de liderazgo que hacen que nuestras decisiones con respecto a promociones, evaluaciones y despidos sean precisas y confiables. Pero todo el mundo es propenso a los prejuicios, y los estudios muestran que las presiones de dirigir una empresa en crecimiento pueden impedirnos tener una perspectiva precisa de los esfuerzos de nuestros empleados. Tómese el tiempo para establecer sistemas que rompan estos prejuicios utilizando criterios de promoción claros, comentarios de los compañeros y frecuentes encuentros 1: 1 con los miembros de su equipo. Estas herramientas no solo lo ayudarán a retener a sus mejores talentos, sino que le brindarán a usted y a todo su equipo más confianza en su proceso de promoción. Solo entonces podrá retener su mejor talento y contar con los miembros más fuertes del equipo dirigiendo su empresa hacia el éxito.