Hemos identificado tres problemas principales que su agencia puede resolver mediante el reparto de beneficios (incluida la retención de empleados) y tenemos los datos para demostrarlo.


Agencias perder un promedio de 30 a 40% de su talento al año, lo que significa que tiempo, dinero e impulso valiosos para su equipo se van por el desagüe. La lealtad a la empresa ya no es lo que solía ser. Cuanto mejores sean sus empleados en sus trabajos, más atractivos se volverán para otras agencias, que pueden atraerlos con más flexibilidad, mejores salarios y beneficios. Dado que el agotamiento es una posibilidad real con el ritmo y las demandas del trabajo de agencia, los empleadores deben encontrar formas de ofrecer compensación y reconocimiento a los miembros del equipo de alto rendimiento. Los directores ejecutivos dudan en ofrecer participación en las ganancias porque asumen que les quitará otro bocado a los ingresos. Sin embargo, muchas agencias que han investigado e implementado la participación en las ganancias descubren que es menos costoso que incorporar y capacitar a nuevos empleados repetidamente. El reparto de beneficios puede ayudar a fidelizar a los empleados y reducir la rotación. Si bien no existe una fórmula precisa para la participación en los beneficios, tiene sentido considerar la proporción facturable para cada empleado, examinar cuántos ingresos están generando directamente y tener en cuenta cuánto tiempo han estado en su agencia. Ofrecer recompensas y reconocimiento basados en estos factores puede capacitar a los empleados y gerentes para seguir haciendo un gran trabajo. A continuación, le mostramos cómo puede utilizar el reparto de beneficios para resolver tres problemas habituales que puede encontrar su agencia.

Problema: los empleados facturables no alcanzan su porcentaje objetivo

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Con demasiada frecuencia, la carga de trabajo de un equipo no se distribuye de manera uniforme. Un miembro de su equipo de cinco trabaja una tonelada de horas y constantemente obtiene una proporción facturable del 60%, que es la margen recomendado para trabajo de agencia. Ese es un empleado increíble mezclado con otros cuatro que no están aumentando la rentabilidad al alcanzar la marca del 60%. Puede descubrir fácilmente exactamente qué miembros del equipo están logrando la calificación calculando su proporción facturable. Así es como se hace:

Billable Ratio = [Billed employee rate – Internal employee rate] / Hours spent doing all work

Supongamos que cada empleado cobra una tarifa por hora de $ 80 / hora y su agencia les paga $ 30 / hora como base

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Como puede ver en el gráfico anterior, cuando sus empleados no alcanzan el 60%, usted paga salarios, pero no obtiene ingresos a cambio. Eso afecta directamente sus ganancias.

How to calculate profit for each employee: [Billed Employee Rate per hour * Number of hours] – [Employee’s base salary per hour * Number of Hours]

A continuación, le mostramos cómo el rendimiento se traduce en ganancias cuando observa las horas facturables. Es posible que todos sus empleados estén trabajando muy duro, pero si no dedican suficiente tiempo a proyectos facturables, las ganancias no aumentan.

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Cuando sus márgenes son pequeños, puede parecer el peor momento para participar en la participación en las ganancias, pero en realidad es el mejor. Quiere que los mejores empleados sigan invirtiendo en su empresa, sin mirar a su alrededor para ver quién les ofrecerá un mejor trato. Si los empleados no son recompensados por cumplir o superar las expectativas, su productividad puede disminuir, hundiendo sus ganancias. Y si se van por completo, otra persona se beneficiará de su capacidad y ética laboral.

Solución: recompense a los empleados que alcancen su índice de facturación objetivo

Muchos propietarios de agencias que recién están comenzando tienden a ahorrar unos centavos para conservar la mayor cantidad de capital posible. Para muchos de ellos, compartir las ganancias cuando su organización se siente tan vulnerable parece absurdo. Un incentivo de participación en las ganancias es en realidad una inversión en la fundación de su empresa. Para las agencias pequeñas con gastos generales mínimos, la participación en las ganancias puede motivar a sus empleados principales a quedarse para que el desarrollo a largo plazo de su agencia sea estable y consistente. Comience a invertir en sus empleados estableciendo un índice de facturación objetivo, recompensando a los empleados que cumplan ese objetivo con una pequeña participación en las ganancias y haciendo públicos los resultados. Con demasiada frecuencia, a los empleados competentes y trabajadores se les pide que asuman una mayor carga de trabajo.

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Cuando otros empleados ven que estos líderes de desempeño están ganando más dinero a través de un plan de participación en las ganancias, rápidamente descubren cómo pueden aumentar sus propias horas facturables. Así es como se vería si los otros cuatro empleados del equipo que no estaban haciendo todo lo posible comenzaran a dedicar constantemente 100 horas al mes: Antes de:

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Si todos sus empleados comienzan a alcanzar ese margen del 60%, su beneficio total aumentará en $ 7,000. Aquí está la diferencia:

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Si bien no existen reglas estrictas y rápidas sobre cómo estructurar un sistema de participación en las ganancias, las agencias que obtienen ganancias generalmente se van 2.5 – 7.5% 2.5 - 7.5% de las ganancias netas anuales para reparto de utilidades. Ofrecer esta zanahoria puede significar menos efectivo inmediato en el banco, pero aún está obteniendo ganancias en general, además de retener a sus empleados. Gracias a que su equipo trabaja más horas facturables, su agencia ha ganado otros $ 7.000. Cuando resta la cantidad que pierde de la participación en las ganancias de $ 7,000, sigue siendo una clara victoria en general. A medida que los mejores empleados comiencen a alcanzar esa proporción objetivo y reciban acciones, motivará a otros empleados a descubrir cómo usar su tiempo de manera más efectiva a través de seguimiento del tiempo, , haciendo que las reuniones sean más eficientes y otras estrategias que mejoran la productividad.

Problema: un equipo es responsable de la mayor parte de las ganancias

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Supongamos que su agencia obtuvo una pequeña ganancia este año, pero eso se debe a un nuevo equipo cuyos tres miembros tienen horas facturables por las nubes. Desea recompensar a todo el equipo sin desincentivar a otros en el futuro. Por supuesto, sería mejor darles a todos una bonificación, pero quizás recompensar al equipo destacado sea un tiro directo hacia un objetivo a largo plazo: hacer que todos piensen mucho en el progreso de su equipo para que su equipo gane en el futuro.

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Solución: dividir las ganancias entre todos los equipos

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En una agencia más grande con más gastos generales y muchos equipos, una forma de recompensar a los equipos con mejor desempeño, mientras se incentiva a otros equipos para que lo hagan bien en el futuro, es recompensar a los equipos proporcionalmente a la cantidad de ganancias que obtuvieron. Esto significa que los equipos que generen más ingresos obtendrán una mayor parte. Ofrecer un bono como este es una forma de que los líderes de la empresa muestren su agradecimiento y envíen un poco de motivación a los empleados que quieran formar parte de uno de los equipos de alto rendimiento. Supongamos que está intentando iniciar un plan de participación en las ganancias y ya ha contabilizado los gastos del próximo año, como el alquiler de la oficina, los gastos generales y los salarios. El 10% adicional de las ganancias de su empresa podría distribuirse de la siguiente manera:

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Si los equipos no obtuvieron las mismas ganancias en todos los ámbitos, puede ajustar los porcentajes para que sean proporcionales a lo que ganó cada equipo. Podría verse así:

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Alternativamente, si hay un 10% de ganancia disponible, debe distribuirse proporcionalmente a la contribución de cada equipo. Si el Equipo 1 contribuyó con un 40% a las ganancias, debería obtener un 4% para distribuir. Si el Equipo 2 contribuyó con el 10%, debería obtener el 1% para dividirlo entre el equipo. Esto recompensa a los miembros del equipo en los equipos más exitosos, recompensa a otros equipos por su trabajo y es un poderoso recordatorio de que su cheque de participación en las ganancias podría ser aún mayor con más horas facturables el próximo año. Al recompensar a todos por su arduo trabajo y brindar a sus mejores empleados aún más, evitará la rotación y conservará los recursos que antes se gastaban en contratar y capacitar a nuevos empleados.

Problema: sus gerentes siguen saliendo

Un equipo es tan bueno como su líder. Pero si no hay oportunidad de crecimiento a largo plazo o un desafío intelectual, , los gerentes tienen pocas razones para quedarse. Reemplazar a los gerentes puede ser costoso, pero determinar una estructura de participación en las ganancias para ellos puede ser difícil. Los directores ejecutivos no pueden dar a los gerentes participaciones en las ganancias basadas en horas facturables porque los gerentes no tienen horas facturables. La participación en las utilidades aún puede proporcionar a una empresa grande estructurada jerárquicamente con gastos generales importantes un gran incentivo para el crecimiento. A continuación, le mostramos cómo otorgar a los gerentes una participación en su empresa que aumente el rendimiento.

Solución: compartir las ganancias con empleados valiosos

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Cuando le da a los gerentes una participación en la empresa, significa que crecerán a medida que la empresa lo hace profesional y financieramente. Los líderes de equipo en la parte inferior del tótem podrían obtener una porción mayor de cualquier participación que venga a través de su equipo, lo que les da más incentivos para impulsar a sus equipos hacia una tarifa facturable más alta. Para recompensar a los gerentes en diferentes niveles, los ejecutivos pueden establecer niveles para diferentes puestos y luego ofrecer a los gerentes en los niveles superiores de la empresa con acciones más altas. Junto con un salario creciente, los gerentes tienen un incentivo financiero adicional para permanecer en la empresa y supervisar el crecimiento de sus ganancias. En este escenario, cada gerente de equipo obtiene una parte ligeramente mayor de las ganancias de su equipo que sus empleados. Esto les da más incentivos para cumplir sus objetivos e impulsar a su equipo hacia una tarifa facturable más alta. Toma este modelo:

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Suponiendo que cada equipo tiene cinco miembros, esto normalmente significaría que cada miembro del equipo obtiene 2 * .1 = .2% de las ganancias de la empresa. Reducir ese número ligeramente por cada empleado significa que cada gerente de equipo podría tener un porcentaje ligeramente más alto sin restar valor a la participación en las ganancias de sus empleados.

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Tener diferentes niveles para diferentes puestos significa que puede escalonar la recompensa y aún así compensar a las personas en los escalones más altos de la agencia, ya que son responsables de supervisar el crecimiento profesional de sus empleados facturables. Eso les da a sus gerentes más talentosos una participación en la empresa, demuestra que son valiosos y los alienta a quedarse.

Quedarse en el camino

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Aunque el reparto de beneficios es una herramienta útil para el crecimiento de la agencia, no es un requisito. Si está en una empresa pequeña y de rápido crecimiento, dar a las personas acciones o compartir las ganancias es costoso, incluso cuando está obteniendo ganancias. Al final del día, los mejores talentos de su agencia quieren hacer un buen trabajo que sea intelectualmente desafiante dentro de un entorno en el que se sientan como miembros valiosos de la organización. Darles a sus empleados y gerentes una imagen clara de cómo su arduo trabajo ha mejorado sus resultados, al aumentar los de ellos, es una excelente manera de mostrarles a sus empleados que son un activo valioso para su empresa.