Independientemente de si es un líder de equipo experimentado o nuevo en la gestión de un proyecto, dar retroalimentación puede ser de miedo — especialmente si necesita entregar algo negativo. Nadie quiere ser el malo, pero para fomentar un equipo de alto rendimiento, es necesario dar retroalimentación de manera abierta, honesta y frecuente.

Pero no tiene por qué ser abrumador. Dar retroalimentación es una habilidad que se aprende, y mientras aprenda a hacerlo bien, cambiando el énfasis de las críticas personales hacia las acciones y la mejora, tanto el donante como el receptor pueden sentirse positivos, y comenzará a obtener los resultados que necesita. desear. Aquí encontrará todo lo que necesita saber para brindar comentarios que realmente le interesen a su equipo.

Piense en la retroalimentación como un proceso continuo

Lo más probable es que, cuando su equipo piense en la retroalimentación, lo primero que le venga a la mente sean sus evaluaciones de desempeño. Cada seis meses, se sientan contigo y tú les hablas de todo el gran trabajo que han hecho antes de pasar a las "oportunidades" que el empleado tiene para mejorar.

Estas oportunidades de revisión son críticas. Pero esto no es un comentario. La retroalimentación es un proceso constante y continuo, no una evaluación de desempeño ocasional. Si un miembro del equipo no cumplió con una fecha límite, por ejemplo, eso debe discutirse de inmediato, no durante el próximo ciclo de revisión. El equipo necesita mejorar ahora, así que tienes que decirles qué salió mal y cómo corregirlo.

Lo mismo ocurre con la retroalimentación positiva. Como dice Peter Bell, director sénior de marketing (EMEA) de Marketo, "incluso los comentarios positivos recibidos meses después del evento pierden su encanto". Entonces, si un miembro del equipo ha hecho un gran trabajo, asegúrese de mencionarlo. (Eche la culpa a la tecnología por reconfigurarnos para ansiar la gratificación instantánea). Por lo tanto, no piense en los comentarios como algo que debe almacenarse y soltarse dos veces al año; es un proceso, no un evento. Y cuanto más regular se vuelve, menos aterrador también se vuelve.

Acepte que todos necesitan (y quieren) escuchar comentarios negativos

Estudios muestran que la retroalimentación efectiva conduce a un mayor compromiso de la fuerza laboral, y el 65% de los empleados dice que quiere más retroalimentación. Podría pensar que todo el mundo solo busca una palmada extra en la espalda, pero de hecho la retroalimentación más solicitada es realmente la retroalimentación correctiva (es decir, negativa). Y, quizás menos sorprendente, aunque todos quieren recibir comentarios correctivos, nadie quiere darlos.

La retroalimentación positiva tampoco siempre se percibe como positiva. Como sugiere el estudio anterior, existe una percepción persistente de que la retroalimentación positiva es menos útil que la negativa, y algunas personas incluso llegan a interpretarla como falsa. (Volveremos a eso en un minuto).

La vacilación en dar retroalimentación generalmente se debe a nuestra incomodidad al hacer algo que pueda hacer que otras personas se sientan mal. Muy a menudo, cuando suceden cosas "menores", cuando alguien se olvida de hacer un seguimiento con otro equipo, por ejemplo, a menudo parece más fácil dejarlo pasar en lugar de llamar al empleado y corregir el problema. Pero el resultado es que los empleados continúan cometiendo los mismos errores, sin saber que hay un problema. Nunca aprenden, los problemas continúan y la eficiencia disminuye porque otras personas están tomando el relevo cuando no deberían.

Y es aún más contraproducente porque el empleado probablemente quiere para obtener esa retroalimentación constructiva.

Es un cliché, pero piense en los comentarios como un regalo. Una vez que comienzas a replantear el proceso como algo positivo para todos los involucrados, incluso cuando la retroalimentación en sí misma es negativa, comienza a parecer menos complicado.

Dar comentarios basados en acciones

Parte del problema de dar retroalimentación es la preocupación de que lo que diga resulte como un ataque personal. Pero como explica Leo Widrich, cofundador y director de operaciones de Buffer, los comentarios no se tratan de la propia persona; más bien, se trata de su comportamiento y acciones. Por eso es tan importante el lenguaje utilizado para enviar comentarios. Asegúrese de que lo que dice siempre se relacione con acciones y hechos, no con la moral o los rasgos de personalidad.

Por ejemplo, si está dando comentarios sobre la calidad reciente del trabajo de alguien, no es útil decir "Eso fue descuidado". Mucho más productivo sería analizar qué significa "descuidado" en este caso específicamente y cómo evitar que vuelva a suceder la próxima vez. Quizás lo que quiere decir es que al trabajo terminado le faltaba atención a los detalles, y el empleado debe ser más cuidadoso en la etapa de revisión o prueba la próxima vez. O tal vez "descuidado" significa que fueron laxos al responder a un cliente y deberían ser más diligentes con sus tiempos de respuesta y administración. Sea lo que sea que signifique, explíquelo en términos de acciones, comportamientos y próximos pasos en el futuro.

Haga lo mismo con los comentarios positivos también. Contrarreste la idea de que la retroalimentación positiva es falsa o endeble vinculándola de manera concreta con comportamientos y acciones que se puedan replicar. Por ejemplo, en lugar de "Hiciste un gran trabajo con eso", podrías dar un paso más y decir: "Hiciste un gran trabajo con eso, trabajaste muy bien bajo presión y fuiste muy flexible ante los requisitos cambiantes". "

No solo hace que el empleado se sienta bien al ser reconocido por sus acciones, sino que también refuerza el tipo de comportamiento que desea ver en el futuro.

Recuerda que nada de lo que dices - negativo o positivo: es un reflejo de la personalidad, la moral o los valores del empleado. Solo está evaluando su desempeño en el trabajo.

Fomente también la retroalimentación de sus compañeros

La retroalimentación no debe venir solo de arriba hacia abajo. Anime a todos los miembros del equipo a que den sus comentarios según corresponda. No solo normaliza el proceso de dar y recibir retroalimentación, lo cual es mejor para todos, sino que también puede ayudar a los empleados a tener una visión más clara de su propio desempeño, en lugar de simplemente recibir retroalimentación desde la perspectiva de un gerente. Netflix ha construido una cultura en torno a este principio al capacitar a los empleados para que sean radicalmente honestos juntos. Esto significa que no importa quién eres; si hay algo que debe abordarse, se aborda de manera constructiva de inmediato con la persona o personas adecuadas. No hay que correr hacia los gerentes para quejarse o hablar a espaldas de nadie.

Patty McCord, ex directora de talentos de Netflix, descubrió que una vez que los empleados comenzaron a brindar comentarios continuos, honestos y basados en acciones, se volvieron más reflexivos sobre sus acciones y comportamientos para el resto del equipo. Se fomenta la conversación abierta porque no solo ayuda a los empleados a crecer y sobresalir en la empresa, sino que hace que la gente hable sobre cosas que normalmente no compartirían. A los Netflixers se les enseña cómo mantener las emociones fuera de las conversaciones y atenerse a los hechos y ejemplos específicos.

Una vez que los miembros del equipo se den cuenta de que existe un circuito de retroalimentación constante para apoyarlos, se sentirán más cómodos escuchando lo que usted y otros miembros del equipo tienen que decir. Comenzarán a comprender que la retroalimentación no significa crítica o un juicio personal, realmente es una apertura a una mayor comprensión de su trabajo y expectativas.

Cuando llegue el momento de sentarse y analizar sus comentarios, ¿cuál es la forma más productiva de discutir lo que necesita pasar? Hacer preguntas es una de las mejores maneras de hacer que las personas piensen y hablen, y abre una sesión de retroalimentación para que sea una experiencia más colaborativa (y menos aterradora). Y además de alentar a su equipo a mirar objetivamente el panorama más amplio más allá de su parte en él, también es una forma útil para que usted, como gerente, evalúe su comprensión de la situación para que pueda abordarla de manera más productiva. Aquí hay algunas preguntas basadas en acciones y comportamientos que puede intentar para que su equipo piense y hable:

  • ¿Qué crees que salió mal?

  • ¿Cuál fue su proceso de toma de decisiones aquí?

  • En retrospectiva, ¿qué se podría haber hecho de manera diferente?

Luego, cuando termine la conversación, siempre termine con un plan. ¿Qué van a hacer diferente la próxima vez? Deja que te lo cuenten con sus propias palabras para que sepan que están en la misma página. Si los comentarios no fueron claros, hablar sobre ellos les ayuda a entenderlos y a comprender lo que se espera de ellos en el futuro.

Solicite comentarios

Es la extensión natural de todo lo que hemos mencionado anteriormente: como líder de equipo, también debe solicitar comentarios.

Si todos los empleados se benefician de ella, tiene sentido que usted también lo haga. Por lo tanto, solicite comentarios a su equipo y escuche lo que tienen que decir.

¿Tiene problemas para dar (o recibir) comentarios? ¿Tiene algún consejo para brindar comentarios productivos y constructivos? Nos encantaría escuchar sus comentarios sobre nuestras opiniones sobre los comentarios (incluso si son negativos y constructivos). Háganos saber en los comentarios a continuación.