Empleados comprometidos no solo son más productivos, tienen mejor asistencia, menor rotación y se acercan cada día con determinación y entusiasmo. Muchas empresas han probado una amplia gama de estrategias para mejorar el compromiso de los empleados, que incluyen programas de participación en los beneficios. Ofrecen equidad, asumiendo que los empleados invertirán más porque técnicamente poseen una pequeña parte de la empresa. Pero los estudios han demostrado que las existencias no son suficientes hacer que los empleados piensen como propietarios. El problema es que mientras usted se preocupa por el flujo de caja, sus empleados se preocupan por los plazos del proyecto. Mientras usted se preocupa por la cultura de la empresa, sus empleados se preocupan por mantener feliz a su mayor cliente. Usted se preocupa por hacer crecer su agencia y sus empleados se preocupan por capacitar al nuevo tipo. Como propietario, su prioridad es siempre el panorama general: asegurarse de que la empresa mantenga un crecimiento saludable a largo plazo. Sin embargo, sus empleados están atrapados en las demandas diarias de su función específica. No pueden pensar como propietarios porque son tratados como empleados. Y eso no cambia con las opciones sobre acciones. Si desea que sus empleados piensen como propietarios, debe comenzar a tratarlos como propietarios. A continuación, se muestran algunas formas prácticas de lograr esto en su empresa:

Elija transparencia

En la mayoría de las empresas, existe una falta de transparencia en los problemas más importantes. El personal puede sentir que hay problemas profundos que los directores ejecutivos y gerentes discuten a puerta cerrada, como empleados descontentos o cuotas incumplidas. Con demasiada frecuencia, quienes están en posiciones de liderazgo tratan de mantener estos problemas en silencio para que todos se enfoquen en lo positivo y sigan avanzando. Es tentador guardarse para sí mismo los grandes problemas de toda la empresa para que sus empleados no se den cuenta de que la empresa está teniendo problemas. Inevitablemente, este tipo de "pensamiento positivo" mantiene a su equipo en la oscuridad y perpetúa una cultura de ignorar los problemas en lugar de resolverlos. Su equipo no puede pensar en el panorama general si no ve el panorama completo.

Cultivar una cultura de resolución de problemas

No tema mostrarles a sus empleados los problemas generales para que comprendan cuánto valora usted sus habilidades para resolver problemas. Pueden practicar pensar como propietarios y empezar convertirse en un papel de liderazgo mientras se beneficia de que varios jefes trabajen en su problema más difícil, en lugar de uno solo. Estas son solo algunas formas de capacitar a sus equipos para resolver problemas:

  • Reuniones semanales para todos en el que se habla de algunos de los mayores desafíos que están afectando a toda la empresa y se proponen iniciativas para abordarlos. Para asegurarse de que todos puedan participar, envíe una agenda que defina claramente los temas en los que desea centrarse. Puedes usar una aplicación colaborativa como Sofismoo Documentos de Google para compartir ideas y permitir que las personas discutan las soluciones con anticipación.

  • Reporte de progreso en el que muestra datos financieros y los objetivos que debe alcanzar como equipo. Los estudios han demostrado que cuando los empleados saben cómo encaja su trabajo en los objetivos más amplios de la empresa, funcionan mejor. Puedes usar una herramienta como ProfitWell para enviar actualizaciones por correo electrónico de toda la empresa sobre crecimiento y objetivos, o una herramienta como Zoho hacer que la información financiera sea accesible en un tablero para cualquier persona de la empresa.

  • Un blog interno de la empresa donde los propietarios y gerentes pueden documentar los problemas que enfrentan como empresa. Es un medio más personal que puede ayudar a los empleados a comprender el proceso de pensamiento detrás de las grandes decisiones que toman los propietarios. Puedes usar una herramienta como WordPress o Fantasma para ponerlo en funcionamiento en menos de una hora.

Los miembros del equipo no pueden ayudar a resolver problemas si no saben que existen. Si bien puede ser aterrador arrojar luz sobre los problemas de su empresa, ayudará a unir a su equipo en torno a un propósito singular. El equipo invertirá más en la empresa en su conjunto que en sus propios problemas, lo que aumentará la cohesión y la lealtad del equipo.

Capacitar a todos para que tomen decisiones

Uno de los mayores diferenciadores entre empleados y gerentes es la capacidad de tomar decisiones. Cuando las empresas crecen a partir de una estructura plana, a menudo crean niveles para separar a los que toman las decisiones de los que toman las decisiones. Entonces su estructura se parece a esto:

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Las personas en posiciones de liderazgo toman decisiones [azul], mientras que los empleados las ejecutan [amarillo] La ejecución suele tener un valor menor en la jerarquía, por lo que es tentador utilizar esta estructura como una oportunidad para reducir los costos salariales. Pero esta estructura significa que la mayoría de su fuerza laboral está siendo tratada como engranajes de la máquina. Los empleados no están obligados a pensar como propietarios porque no tienen la oportunidad de tomar decisiones incluso básicas. Por el contrario, las personas en la administración toman decisiones para mejorar la ejecución, pero no se ocupan del día a día, por lo que sus decisiones no se basan en problemas reales. Para que todos en su empresa piensen como propietarios, debe eliminar esta división. Dé a todos la oportunidad de contribuir a las decisiones que se toman y participar en la ejecución.

Delegar planes de decisión y acción

Apple usa un Individuo directamente responsable (DRI), lo que significa que dan a sus empleados la propiedad de los problemas. Cada reunión en Apple termina con elementos de acción asignados a un empleado. El DRI no es solo responsable de realizar una tarea, es responsable de descubrir la mejor manera de abordar el problema. En una agencia de marketing, por ejemplo, puede resultar tentador conseguir un director general para que supervise las campañas y solucione los problemas con los clientes. Cuando un cliente se queja de haber conseguido un trabajo de calidad inferior a la media, un gerente puede hablar con el cliente para saber qué salió mal y decirle a su empleado exactamente qué hacer para arreglar la campaña. Sin embargo, bajo el modelo DRI, la persona que creó esa campaña sería responsable de arreglarla e interactuar con el cliente. Esto crea una estructura en la que la gestión y la ejecución no son responsabilidades separadas; cada trabajo implica tanto la toma de decisiones como la adopción de medidas sobre esas decisiones. A medida que un empleado crece en la empresa, lo que cambia es simplemente el alcance de esa decisión.

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Todas las personas de la empresa están tomando decisiones y ejecutando Esto permite que todas las personas de la empresa, desde el director ejecutivo hasta el director de la oficina, sean dueños de su trabajo. Están practicando las habilidades de toma de decisiones necesarias para pensar como un propietario y ejecutarlas. Tácticamente, esto significa:

  • Delegando problemas, no soluciones. Usa tu software de gestión de proyectos para delegar problemas en lugar de tareas. El individuo responsable puede luego dividir ese problema en las tareas necesarias y extender el proyecto para que todos lo vean. En una agencia de marketing, por ejemplo, un gerente puede asignar una campaña de redes sociales en la que un empleado debe descubrir los mejores canales y estrategias de participación para un cliente en particular.

  • Asignar un solo nombre a cada proyecto. En lugar de asignar varios nombres a un proyecto determinado, responsabilice a una persona. Dar a conocer el DRI a todos los miembros de la empresa a través de una base de datos de acceso público. Puede mantener una hoja de Google en ejecución simple a la que las personas puedan hacer referencia.

  • Realización de registros semanales 1: 1. Utilice este tiempo para establecer metas y hablar sobre cómo los proyectos más pequeños encajan en el alcance de los proyectos más grandes. Esto ayudará a los empleados a comprender qué decisiones son las mejores para todo el grupo, y no solo para ellos mismos.

Romper con la estructura tradicional de arriba hacia abajo donde los gerentes toman todas las decisiones es simplemente una cuestión de renunciar al control. Significa permitir que sus empleados comiencen a tomar decisiones temprano, para que puedan aprender haciendo, al igual que los propietarios.

Tome en serio las opiniones de los empleados

Los empleados que no ocupan puestos gerenciales no piensan como propietarios porque sienten que su opinión no es tan valiosa como las personas que han existido por un tiempo. Pero si desea que todos se comprometan desde el primer día, debe darles un asiento a la mesa. Los empleados que sienten que sus opiniones marcan la diferencia en su empresa se sienten más comprometidos con su éxito. Además, sienta un precedente para un entorno impulsado por la retroalimentación, en el que cada persona está creciendo y mejorando.

Crear ciclos de retroalimentación

No es suficiente simplemente preguntarles a sus empleados sus opiniones sobre una base ad hoc; necesita un proceso que lo ayude a recopilar comentarios e implementarlos sistemáticamente. Un reciente informe de Quantum Workplace encontró que los empleados que recibieron comentarios constantes de un gerente son 12 veces es más probable que se considere comprometido el año siguiente, pero solo el 13 por ciento de los empleados reciben actualizaciones periódicas sobre el progreso. Sin este compromiso con la retroalimentación continua, no solo perderá información valiosa, sus empleados sentirán que la retroalimentación es una simple formalidad que no se toma en serio. A Teamwork.com, El director ejecutivo Peter Coppinger está recopilando comentarios de los empleados con más regularidad para maximizar la felicidad del equipo. Estas son las herramientas que utiliza para escuchar las perspectivas individuales en una empresa en rápido crecimiento:

  • encuestas eNPS (Employee Net Promoter Score). Teamwork.com se dedica a hacer de la empresa un lugar muy deseable para trabajar, por lo que Peter envía dos veces al año una encuesta eNPS. A los empleados que informan comentarios negativos se les pregunta "por qué", lo que les da a los líderes de la empresa un mejor sentido de los puntos de fricción que necesitan atención e ideas para soluciones constructivas.

  • Alimenta al mono CEO. Peter recoge preguntas anonimas de su equipo en un formulario de Google, lee cada uno y luego los responde en el blog interno de la empresa. Este proceso ha sido fundamental para descubrir problemas y recopilar sugerencias para problemas específicos del equipo en la empresa. Publicar las respuestas en un foro de toda la empresa permite que cada miembro del equipo sepa que los fundadores están escuchando y respondiendo.

  • Officevibe Estos son solo algunos ejemplos de las herramientas que puede utilizar para recopilar comentarios de sus empleados. Si bien hay muchas formas de obtener comentarios honestos de su equipo, lo más importante es actuar en consecuencia. Para pensar como propietarios, los empleados deben sentir que sus aportes tienen el potencial de mejorar el negocio.

El ROI de empoderar a sus empleados

Los empleados no comprometidos cuestan a las empresas estadounidenses un estimado $550 mil millones un año, y las pérdidas monetarias directas son solo una parte de ese número. La desconexión puede crear una cultura empresarial negativa, lo que puede conducir a un mal servicio al cliente, una alta rotación y una menor productividad. Pero de acuerdo con Francesca Gino, profesora de Harvard Business School y experta en motivación, capacitar a sus empleados para que piensen como propietarios es una cobertura contra la desconexión. La mentalidad de propiedad no solo convierte al individuo en un empleado mejor y más comprometido, sino que también es más probable que influya positivamente en todos los que lo rodean. Si logra que los empleados piensen como propietarios, estarán motivados para hacer crecer su empresa y producir un trabajo de alta calidad todos los días.