Wenn ein Team wächst, wird es schwierig, die Leistung jedes einzelnen Teammitglieds zu messen, da Manager nicht so viel persönlichen Kontakt haben. Dies macht Manager anfällig für Vorurteile, die einige ihrer besten Talente vertreiben können. Um ein Team aufzubauen, das auf Leistung und nicht auf Voreingenommenheit basiert, benötigen Sie ein Bewertungssystem, das Ihnen so viele genaue Datenpunkte wie möglich liefert, um die Teammitglieder gerechter zu fördern.


Es ist eine Herausforderung, Top-Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen, und es sollte auch Priorität haben, Wege zu finden, diese zu halten. Wenn ein Unternehmen wächst, kann es schwierig sein, die tägliche Anerkennung zu bieten, mit der Ihre produktivsten Teammitglieder wissen, dass Sie ihre Beiträge schätzen. Zu oft müssen sich vielbeschäftigte Manager auf schnelle Eindrücke von der Leistung der Teammitglieder verlassen, was zu einer unvollständigen Perspektive führt, wenn es darum geht, zu bestimmen, wer Beförderungen erhalten soll. Hier finden Sie Möglichkeiten, wie Sie die Vorurteile erkennen können, die dazu führen können, dass Sie große Talente in einem wachsenden Team übersehen - und ein datengesteuertes System aufbauen, mit dem Sie Leistungsträger belohnen können.

Die blinden Flecken der Anerkennung

Vielbeschäftigte Manager haben oft nicht die Zeit oder die Werkzeuge, um die Beiträge der einzelnen Mitarbeiter eingehend zu analysieren. Daher verlassen sie sich stattdessen auf ihren Bauchgefühl. Manchmal funktioniert dies perfekt, aber wenn dies nicht der Fall ist, spielt normalerweise eine nicht identifizierte Tendenz eine Rolle. Es gibt drei kognitive Hauptverzerrungen, die dazu neigen, Entscheidungen darüber zu treffen, wer wann gefördert werden soll:

  • Die RelativitätsfalleVergleich von Mitarbeitern mit Kollegen, die außergewöhnliche Mitarbeiter in einem leistungsstarken Team unterbewerten oder durchschnittliche Mitarbeiter in einem Team mit geringerer Leistung überbewerten können.

  • Beobachtungsauswahlbias–Vermutungen über die Gesamtleistung eines Teammitglieds basierend auf kleinen (und ungenauen) Einblicken in seine Arbeit anstellen.

  • Diversity Bias–Ich denke sehr an jemanden, der dir in irgendeiner Weise ähnlich ist, wie Geschlecht, Rasse oder sogar gemeinsame Hobbys.

Es gibt keine Möglichkeit, Vorurteile zu beseitigen, wenn Sie entscheiden, wer eine Beförderung erhält- -so sind Menschen verkabelt. Sie können jedoch Systeme erstellen, mit denen Verzerrungen identifiziert und mit genauen Datenpunkten ausgeglichen werden können.

undefined

Hier erfahren Sie, wie Sie Teammitglieder aus den richtigen Gründen fördern können.

Vermeiden Sie die Relativitätsfalle mit Werbekriterien

Seit Jahren nutzen Einzelhändler die relativitätsfalle zu versuchen, die Verbraucher zu einem Kauf zu führen, der für ihr Endergebnis vorteilhafter ist. Indem Sie den Preis oder Wert eines Artikels selektiv mit anderen vergleichen, können Sie die Leute davon überzeugen, dass er herausragend ist. Wir neigen zu derselben Tendenz, wenn wir unsere Mitarbeiter bewerten. Top-Performer bleiben möglicherweise unbemerkt, wenn sie sich mit anderen Leistungsträgern zusammenschließen, und unterdurchschnittliche Mitarbeiter sehen möglicherweise nur dann großartig aus, wenn ihre Mitarbeiter minderwertige Ergebnisse erzielen.

undefined

Wenn Sie konsequent in die Relativitätsfalle geraten, können Sie das nicht nur große Mitarbeiter verlieren, am Ende senken Sie jedoch Ihre Standards für Ihr Team. Die Gesamtqualität der Arbeit wird abnehmen, und selbst Stars werden nicht alles geben, weil dies nicht mehr erwartet wird. Erstellen Sie objektive Beförderungskriterien, die Sie auf jede Rolle anwenden können, um dieser Tendenz entgegenzuwirken.

Schritt 1: Wissen, wofür Sie evaluieren

Molly Graham ist dafür bekannt, die Bewertung und Förderung von Mitarbeitern durch Facebook zu verändern. Sie trat dem Team bei, als es 400 Mitglieder hatte, und schuf ein System, das im 17.000-Personen-Imperium noch vorhanden ist. Einer von ihr wichtige Ratschläge lautet wie folgt: „Seien Sie im Spektrum zwischen formelhafter und diskretionärer Vergütung so formelhaft wie möglich.“ Sie erstellte eine Formel für die Rollen, das entsprechende Gehalt und die Dimensionen, anhand derer Mitarbeiter für die Beförderung bewertet werden sollten. Diese in Stein gemeißelten Formeln können nicht ausgehandelt werden und gewährleisten eine faire Bewertung und Mobilität innerhalb der Organisation. Hier ein Beispiel für klare Werbekriterien für einen Content-Marketing-Manager:

undefined

* 1=schlecht, 2 = kompetent, 3 = außergewöhnlich Wenn Sie dies für eine neue Rolle erstellen, können Sie Stellenangebote als Ausgangspunkt überprüfen, um die Erwartungen anderer Unternehmen an die Leistung neuer Mitarbeiter zu messen. Sammeln Sie Feedback von Ihrem Team, um sicherzustellen, dass Ihre Kriterien fair sind und genau alles umfassen, was die Rolle erfordert.

Vermeiden Sie Beobachtungsauswahl mit mehr Daten

Das Lernen und Verarbeiten neuer Informationen verbraucht viel Energie, daher sucht unser Gehirn immer danach muster oder Verknüpfungen zeit sparen und wertvolle Informationen verarbeiten. Dies führt zu einer Beobachtungsauswahl, bei der wir durch eine schnelle Beobachtung einen starken Eindruck hinterlassen. Wenn Sie beispielsweise jeden Tag um 18 Uhr an Steves Büro vorbeigehen und ihn an seinem Computer finden, können Sie davon ausgehen, dass er ein engagierter Mitarbeiter ist, und ihn als solchen behandeln. Wenn sich jedoch beim einfachen Einchecken bei seinen Teammitgliedern herausstellt, dass er häufig zu spät kommt oder keinen konstruktiven Input bietet, müssen Sie Ihre Annahmen überarbeiten. Sie können sich ein vollständiges Bild machen, indem Sie Feedback von den Personen sammeln, die am meisten mit jedem Teamkollegen interagieren: ihren Kollegen.

Schritt 2: Sammeln Sie Peer-Feedback

Google, genannt die Nummer 1 unter den Arbeitsplätzen 6 jahre hintereinander, verfolgt einen unkonventionellen Ansatz bei Leistungsüberprüfungen. Anstatt Manager dazu zu bringen, Teammitglieder zu bewerten, bitten sie Teammitglieder, Feedback zu ihren Kollegen zu geben. Dies ist effektiv, da Kollegen wesentlich mehr Kontext haben als Manager - sie kennen die täglichen Probleme, auf die sie stoßen, den Arbeitsaufwand auf ihrem Teller und noch mehr persönliche Faktoren, die ihre Leistung beeinträchtigen könnten. Verwenden Sie Tools wie, um Ihren Teammitgliedern zu helfen, einfache, anonyme Bewertungen abzugeben, die spezifische Details zu ihrer täglichen Arbeit mit Kollegen enthalten SurveyMonkey das sammelt vierteljährlich Feedback. Teamwork.com verwendet häufig Google Forms für diese Art von Umfragen. Stellen Sie vor dem Starten der Umfrage sicher, dass jeder die Bewertungskriterien versteht, und lassen Sie die Kollegen anhand dieser Kriterien Fragen zueinander beantworten. Mit demselben Beispiel wie oben können Sie die Umfrage folgendermaßen formulieren:

undefined

Bitten Sie die Kollegen nach jeder Bewertung, eine qualitative Bewertung abzugeben, damit Sie den Grund für ihre Bewertung verstehen.

Vermeiden Sie Diversity Bias durch Feedback-Austausch

Unter Ihren Freunden haben Sie möglicherweise einige interessante Datierungsmuster bemerkt. Eine Freundin könnte immer mit Menschen mit blauen Augen ausgehen - ähnlich wie ihre eigenen. Ein anderer Freund mit Locken könnte immer Interesse an Menschen zeigen, die zufällig lockiges Haar haben. Studien haben das gezeigt wir haben eine Vorliebe für Menschen, die uns an uns selbst erinnern. Solche Bauchgefühle kommen auch am Arbeitsplatz zum Ausdruck. Wir werden schneller von Teammitgliedern verzaubert, die wie wir aussehen, wie wir reden oder sogar wie wir handeln. Und wenn wir keine Methode haben, um ihre Leistung zu bewerten, könnte uns diese unbegründete Vorliebe dazu bewegen, eine Beförderung mehr als die tatsächliche Tatsache zu geben.

Schritt 3: Erstellen Sie häufigen Feedback-Austausch

Eine der effektivsten Möglichkeiten, um gegen Diversity Bias anzukämpfen, besteht darin, mehr Daten zu sammeln. Wenn Sie ein System für den sofortigen Feedback-Austausch einrichten, können Sie mehr Datenpunkte auswerten, wenn ein bestimmtes Teammitglied für eine Beförderung bereit ist. Bei Teamwork.com verwenden Teamleiter häufige, schnelle 1: 1s mit ihren Teammitgliedern, um mehr Eindrücke direkt von den Teammitgliedern selbst zu sammeln. Diese 1: 1-Ergebnisse geben den Teammitgliedern die Möglichkeit, über ihre eigenen Erfolge und Erfolge zu sprechen, und geben den Managern die Möglichkeit, laufend informelles Feedback zu geben. Um die Effektivität dieser Besprechungen zu maximieren, planen Sie, diese Besprechungen auf etwa 15 Minuten zu beschränken, und weisen Sie die Manager an, mehr Zeit mit Zuhören als mit Reden zu verbringen, damit sie ein vollständiges Bild der Wachstumsbereiche und Erfolge eines Teammitglieds erhalten.

Data Breaks Biases

Als Manager denken wir gerne, dass wir bestimmte Führungsqualitäten entwickeln, die unsere Entscheidungen in Bezug auf Beförderungen, Bewertungen und Entlassungen genau und zuverlässig treffen. Aber jeder ist anfällig für Vorurteile, und Studien zeigen, dass der Druck, ein wachsendes Unternehmen zu führen, uns daran hindern kann, eine genaue Perspektive auf die Bemühungen unserer Mitarbeiter zu erhalten. Nehmen Sie sich Zeit, um Systeme einzurichten, die diese Vorurteile durch klare Beförderungskriterien, Peer-Feedback und häufiges 1: 1 mit Ihren Teammitgliedern aufheben. Diese Tools helfen Ihnen nicht nur, Ihre Top-Talente zu halten, sondern geben Ihnen und Ihrem gesamten Team mehr Vertrauen in Ihren Beförderungsprozess. Nur dann behalten Sie Ihr bestes Talent und haben die stärksten Teammitglieder, die Ihr Unternehmen zum Erfolg führen.