Unabhängig davon, ob Sie ein erfahrener Teamleiter sind oder neu in der Verwaltung eines Projekts, feedback geben kann sein unheimlich — vor allem, wenn Sie etwas Negatives liefern müssen. Niemand möchte der Böse sein, aber um ein leistungsstarkes Team zu fördern, müssen Sie offen, ehrlich und oft Feedback geben.

Aber es muss nicht entmutigend sein. Feedback zu geben ist eine erlernte Fähigkeit. Solange Sie lernen, es gut zu machen und den Schwerpunkt von persönlichen Kritiken auf Aktionen und Verbesserungen zu verlagern, können sich sowohl Geber als auch Empfänger positiv fühlen - und Sie werden die Ergebnisse erzielen, die Sie erzielen wollen. Hier finden Sie alles, was Sie wissen müssen, um Feedback zu geben, das Ihrem Team wirklich wichtig ist.

Stellen Sie sich Feedback als einen fortlaufenden Prozess vor

Wenn Ihr Team über Feedback nachdenkt, fällt Ihnen wahrscheinlich zuerst die Leistungsbeurteilung ein. Alle sechs Monate setzen sie sich mit Ihnen zusammen und Sie sprechen über all die großartige Arbeit, die sie geleistet haben, bevor Sie sich mit den „Möglichkeiten“ befassen, die der Mitarbeiter zur Verbesserung hat.

Diese Überprüfungsmöglichkeiten sind von entscheidender Bedeutung. Dies ist jedoch kein Feedback. Feedback ist ein ständiger, fortlaufender Prozess, keine gelegentliche Leistungsbewertung. Wenn ein Teammitglied beispielsweise eine Frist verpasst hat, muss dies sofort besprochen werden, nicht während des nächsten Überprüfungszyklus. Das Team muss sich jetzt verbessern, also muss man ihnen sagen, was schief gelaufen ist und wie man es richtig macht.

Gleiches gilt auch für positives Feedback. Peter Bell, Senior Director Marketing (EMEA) bei Marketo, sagt: "Selbst positive Rückmeldungen, die Monate nach der Veranstaltung abgegeben wurden, verlieren ihren Charme." Wenn ein Teammitglied großartige Arbeit geleistet hat, rufen Sie es unbedingt an. (Beschuldigen Sie die Technologie, dass Sie uns neu verkabelt haben, um sofortige Befriedigung zu wünschen.) Stellen Sie sich Feedback also nicht als etwas vor, das zweimal im Jahr gespeichert und herausgesprengt werden muss. Es ist ein Prozess, kein Ereignis. Und je regelmäßiger es wird, desto weniger beängstigend wird es auch.

Akzeptiere, dass jeder negatives Feedback hören muss (und will)

Studien zeigen dieses effektive Feedback führt zu einem höheren Engagement der Belegschaft, und 65% der Mitarbeiter geben an, dass sie mehr Feedback wünschen. Sie könnten denken, dass jeder nur nach einem kleinen zusätzlichen Klaps auf den Rücken sucht, aber tatsächlich das am meisten nachgefragte Feedback ist tatsächlich ein korrigierendes (d. h. negatives) Feedback. Und vielleicht weniger überraschend, obwohl jeder korrigierendes Feedback erhalten möchte, möchte niemand es geben.

Positives Feedback wird auch nicht immer als positiv empfunden. Wie aus der obigen Studie hervorgeht, besteht nach wie vor die Auffassung, dass positives Feedback weniger hilfreich ist als negatives Feedback, und einige Leute gehen sogar so weit, es als unaufrichtig zu interpretieren. (Wir werden gleich darauf zurückkommen.)

Das Zögern, Feedback zu geben, resultiert im Allgemeinen aus unserem Unbehagen, etwas zu tun, das anderen Menschen das Gefühl geben könnte, schlecht zu sein. So oft, wenn „kleinere“ Dinge passieren - wenn zum Beispiel jemand vergisst, mit einem anderen Team Kontakt aufzunehmen - scheint es oft einfacher zu sein, es einfach laufen zu lassen, anstatt den Mitarbeiter anzurufen und das Problem zu beheben. Das Ergebnis ist jedoch, dass die Mitarbeiter weiterhin dieselben Fehler machen, ohne zu wissen, dass ein Problem vorliegt. Sie lernen nie, die Probleme gehen weiter und die Effizienz sinkt, weil andere Leute die Lücke schließen, wenn sie es nicht sollten.

Und es ist noch kontraproduktiver, weil der Mitarbeiter wahrscheinlich will um dieses konstruktive Feedback zu bekommen.

Es ist ein Klischee, aber denken Sie an Feedback als Geschenk. Sobald Sie anfangen, den Prozess als etwas Positives für alle Beteiligten neu zu definieren - selbst wenn das Feedback selbst negativ ist -, fühlt es sich weniger mühsam an.

Geben Sie aktionsbasiertes Feedback

Ein Teil des Problems beim Feedback ist die Sorge, dass das, was Sie sagen, als persönlicher Angriff empfunden wird. Aber wie Leo Widrich, Mitbegründer und COO bei Buffer, erklärt: bei Feedback geht es nicht darum die Person selbst; Es geht vielmehr um ihr Verhalten und Handeln. Deshalb ist die Sprache, in der Feedback gegeben wird, so wichtig. Stellen Sie sicher, dass das, was Sie sagen, immer auf Handlungen und Fakten verweist, nicht auf Moral oder Persönlichkeitsmerkmale.

Wenn Sie beispielsweise Feedback zur aktuellen Qualität der Arbeit einer Person geben, ist es nicht hilfreich zu sagen: "Das war schlampig." Viel produktiver wäre es, herauszufinden, was „schlampig“ in diesem Fall konkret bedeutet und wie vermieden werden kann, dass es beim nächsten Mal erneut passiert. Vielleicht meinen Sie damit, dass es der fertigen Arbeit an Liebe zum Detail mangelte und der Mitarbeiter beim nächsten Proof- oder Testvorgang vorsichtiger sein muss. Oder vielleicht bedeutet „schlampig“, dass sie bei der Beantwortung eines Kunden nachlässig waren und mit ihren Antwortzeiten und dem Administrator sorgfältiger umgehen sollten. Was auch immer es bedeutet, formulieren Sie es in Bezug auf Aktionen, Verhaltensweisen und die nächsten Schritte.

Machen Sie dasselbe auch für positives Feedback. Wirken Sie der Idee entgegen, dass positives Feedback unaufrichtig oder schwach ist, indem Sie es konkret mit Verhaltensweisen und Aktionen verknüpfen, die repliziert werden können. Anstatt beispielsweise „Sie haben damit großartige Arbeit geleistet“, könnten Sie noch einen Schritt weiter gehen und sagen: „Sie haben damit großartige Arbeit geleistet - Sie haben unter Druck sehr gut gearbeitet und waren angesichts sich ändernder Anforderungen sehr flexibel. ”

Dies gibt dem Mitarbeiter nicht nur das Gefühl, für seine Handlungen anerkannt zu werden, sondern verstärkt auch das Verhalten, das Sie in Zukunft sehen möchten.

Denken Sie daran, dass nichts, was Sie sagen - negativ oder positiv - spiegelt die Persönlichkeit, Moral oder Werte des Mitarbeiters wider. Sie bewerten nur ihre Leistung bei der Arbeit.

Ermutigen Sie auch Kollegen zu Feedback

Feedback sollte nicht nur von oben nach unten kommen. Ermutigen Sie alle im Team, gegebenenfalls Feedback zu geben. Dies normalisiert nicht nur den Prozess des Gebens und Empfangens von Feedback, was für alle besser ist, sondern kann den Mitarbeitern auch helfen, eine klarere Darstellung ihrer eigenen Leistung zu erhalten, anstatt nur Feedback aus der Sicht eines Managers zu erhalten. Netflix hat eine Kultur um dieses Prinzip von aufgebaut schulung der Mitarbeiter, um radikal ehrlich zu sein miteinander. Dies bedeutet, dass es keine Rolle spielt, wer Sie sind. Wenn etwas angesprochen werden muss, wird es sofort konstruktiv mit der entsprechenden Person oder den entsprechenden Personen besprochen. Manager können sich nicht beschweren oder hinter dem Rücken eines anderen reden.

Patty McCord, ehemalige Chief Talent Officer bei Netflix, stellte fest, dass die Mitarbeiter, sobald sie fortlaufend ehrliches, handlungsbasiertes Feedback gaben, dem Rest des Teams mehr über ihre Handlungen und Verhaltensweisen nachdachten. Offene Gespräche werden gefördert, da sie nicht nur dazu beitragen, dass Mitarbeiter im Unternehmen wachsen und herausragende Leistungen erbringen, sondern auch dazu führen, dass Menschen über Dinge sprechen, die sie normalerweise nicht teilen würden. Netflixern wird beigebracht, wie man Emotionen aus Gesprächen heraushält und sich an die Fakten und spezifischen Beispiele hält.

Sobald die Teammitglieder feststellen, dass eine ständige Rückkopplungsschleife vorhanden ist, um sie zu unterstützen, können sie besser hören, was Sie und andere Teammitglieder zu sagen haben. Sie werden verstehen, dass Feedback keine Kritik oder ein persönliches Urteil bedeutet, sondern eine Öffnung für ein besseres Verständnis ihrer Arbeit und ihrer Erwartungen darstellt.

Starten Sie ein Gespräch anstelle eines Monologs

Was ist der produktivste Weg, um zu besprechen, was Sie durchmachen müssen, wenn es an der Zeit ist, sich tatsächlich hinzusetzen und Ihr Feedback durchzugehen? Das Stellen von Fragen ist eine der besten Möglichkeiten, um Menschen zum Nachdenken und Sprechen zu bewegen, und eröffnet eine Feedback-Sitzung, um eine kollaborativere (und weniger beängstigende) Erfahrung zu machen. Sie ermutigen Ihr Team nicht nur, das Gesamtbild objektiv zu betrachten, sondern auch eine hilfreiche Möglichkeit für Sie als Manager, das Verständnis der Situation einzuschätzen, damit Sie es produktiver angehen können. Hier sind einige handlungs- und verhaltensbasierte Fragen, mit denen Sie versuchen können, Ihr Team zum Nachdenken und Sprechen zu bringen:

  • Was denkst du ist schief gelaufen?

  • Was war Ihr Entscheidungsprozess hier?

  • Was hätte im Nachhinein anders gemacht werden können?

Wenn das Gespräch beendet ist, beenden Sie immer mit einem Plan. Was werden sie das nächste Mal anders machen? Lassen Sie sich von ihnen in eigenen Worten sagen, damit Sie alle wissen, dass Sie auf derselben Seite sind. Wenn das Feedback unklar war, hilft es ihnen, es zu verstehen und zu verstehen, was von ihnen in Zukunft erwartet wird.

Bitten Sie um Feedback

Dies ist die natürliche Erweiterung von allem, worüber wir oben gesprochen haben: Als Teamleiter sollten Sie auch um Feedback bitten.

Wenn jeder Mitarbeiter davon profitiert, ist es sinnvoll, dass Sie es auch tun. Bitten Sie Ihr Team um Feedback und hören Sie zu, was es zu sagen hat.

Haben Sie Schwierigkeiten, Feedback zu geben (oder zu erhalten)? Haben Sie Tipps, wie Sie produktives und konstruktives Feedback geben können? Wir würden uns freuen, Ihr Feedback zu unseren Gedanken zu Feedback zu hören (auch wenn es negativ konstruktiv ist) - lassen Sie es uns in den Kommentaren unten wissen.